12月15日，智联招聘推出的“新动力·新职场”2023中国最佳雇主颁奖典礼暨中国人力资本国际管理论坛在成都市金牛区拉开帷幕。 人力资源和社会保障部原副部长、中国人才研究会会长何宪，成都市人力资源和社会保障局党组成员、副局长齐国荣出席16日在论坛上发表讲话。 中国科学院院士、上海华科智谷人工智能研究院院长何继峰，2023中国最佳雇主评委会主席、北京大学国家发展研究院院长姚洋，美国著名经济学家、 2000年诺贝尔经济学奖获得者是中国人才研究会副会长、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部“长江学者”特聘教授曾祥泉，著名经济学家任泽平、内蒙古伊利实业集团有限公司副总裁苏玉峰等发表主旨演讲。
在HR沙发论坛环节，宁德时代新能源科技有限公司人力资源部副总监张铎、TCL科技集团副总裁吴兰、杭州安恒信息人力资源副总裁吴程中欧国际工商学院战略专业的科技有限公司、创业学助理教授、未来CEO成长营课程总监白果、智联招聘集团人力资源执行副总裁郑晓等嘉宾进行了交流围绕“数字化职场的长期主义”主题进行深入探讨，分享人力资源管理实践经验，实现雇主和员工的数字化。 职场的长远发展为创造可持续的未来带来有益启示。
多重举措、务实策略，优秀雇主探索数字化职场的“长期主义”
面对数字化职场带来的挑战和机遇，对于用人单位来说，长远主义意味着不仅要关注技术发展趋势，还要在“持续投入、安全保障、人才培养、创新等方面做出适应和改进”。晋升”。 改变。 那么，企业如何管理人力资源，如何处理组织与员工的关系呢？ “最佳雇主”企业HR给出了人才管理的实用答案。
作为本次人力资源论坛的主持人，郑晓表示，数字技术带来的本质变化不仅仅是技术本身，更是对人力资源工作的一系列挑战，从岗位定义到人力资源管理理念和组织文化。 和变化。 从今年的最佳雇主评选中我们可以发现，有很多优秀雇主在数字化、智能化方面做出了有益的尝试。
在吴兰看来，数字化是TCL的必由之路。 吴兰表示，对于数字化转型的人才培养，TCL一方面将数字化课程融入到干部和后备干部的领导力培训中，在数字化层面增加了很多干部标准的要求； 另一方面，为专业人才开设数字化先锋训练营，让一线业务骨干成为数字化转型先锋； 此外，还开发了12门与数字化相关的基础课程，要求所有员工学习和考试，让每个人都能融入数字化转型趋势。 。
白果表示，数字化的发展使得企业对人力资源岗位的战略意识和管理协同能力提出了更高的要求。 首先，人工智能对个人的赋能越来越强，企业需要改进激发个人积极性的方法； 其次，企业需要重新思考技术与人的关系，鼓励员工探索新技术，缓解员工对新技术到来的焦虑； 第三，关注人的变化。 新一代年轻人是真正的数字原住民，企业需要以更加开放的态度适应他们的需求，更好地激发他们的动力和创新能力，让企业更具活力。 她举例说明了智联招聘发布的《2023年雇佣关系趋势报告》中的见解——新一代员工抵制老板找借口、同事推卸责任。 她认为，2000年后“数字原住民”价值观和认知系统的变化与数字化的发展密切相关。 企业必须考虑如何以更加开放的态度更好地利用数字化工具来适应新员工的需求。
张铎强调，宁德时代HR通过AI赋能业务。 张铎表示，人才选拔一直是宁德时代战略中非常核心的一环。 现在，AI狼真正到来了。 人工智能最大的优势就是“跨界融合”。 HR要做的就是将现有的知识方法、工具和AI技术相结合，赋予业务人员AI意识，使他们成为AI和业务方面的专家。
吴成表示，安恒已初步形成了独特的人力资源管理方法和体系，并正在走向人才态势感知。 首先，在人才引进方面，部门管理者必须建立一套严格的新员工综合能力评分流程，无形中提醒管理者和面试官尊重人才、思考人才的价值； 此外，他们还会通过“可惜流失率”等指标来审视和增强对人才管理的认识。他表示，希望未来HR能够利用数字化工具和方法，了解人才背后的客观规律流失率等数据，从而推进干预和管理工作，最大限度地发挥人力资源的有效性。
追寻HR初心，人力资源未来潜力巨大
随着社会的发展和进步，人力资源在企业发展中发挥着越来越重要的作用。 面对数字经济的冲击，人力资源在整体组织管理和战略协同方面做出了更多尝试。
吴成表示，每个HR从业者都在追求人力资源工作与企业战略的匹配，但仍然会遇到人才问题的解决方案与运营、业务、战略的实际需求不符的问题。 对此，吴程表示，这需要HR。 首先，必须具有良好的财务思维或商业思维，对企业价值链中的财务逻辑有深刻的理解； 其次，要打破舒适的界限，多与业务人员、企业高管沟通。 和链接； 第三，不能“只读圣贤之书”，要多学多听，实时应对市场环境的变化。
张铎表示，企业掌舵者往往关注两个问题：增长和效率。 为此，HR首先要打造高效的组织，增强组织协同； 二是构建选拔人才、留住人才的人才培养体系，保证人才源源不断供给，培养领军人才、高层次人才。 最后就是让人才充满活力，释放人才的价值和生产能力。 创造上述价值需要HR找到杠杆点，比如通过潜力模型和专业模型相结合来识别人才价值，最终通过绩效体系激活组织和人才。
白果从CEO的角度看待人力资源尝试。 他直言，这还包括很多更具体的问题。 第一个是资源问题。 如果企业需要实现数字化转型，是否有相应的资源来真正匹配？ ？ 其次，当投入了资源却不见成效时，企业家能否坚持沿着艰难但正确的方向前进？ 最后，还有时间不匹配的问题。 公司各部门，包括员工，能否有足够的耐心等待结果的出现。
吴兰坦言，HR很难真正成为业务人员的伙伴。 这就要求人力资源岗位真正具备CEO心态，了解公司战略，甚至从一开始就参与整个业务战略的制定。 然后立足未来目标，以终为始，才知道现在应该做什么工作，才能建设组织能力、建设人才梯队、优化企业文化。 她表示，新时代对人力资源的要求将越来越高。 人力资源岗位甚至可以比业务人员更快地学习，进而更贴近业务、了解业务、帮助业务解决其痛点。 只有这样，人力资源才能发挥出巨大的潜力。
郑晓直言，服务型HR容易做，领导型HR很难做。 HR不仅仅关注人际关系，更是每个HR最初的职业意图，能够做好组织管理和战略协调。
