与前辈相比，一些“2000后”年轻人成长在中国经济快速发展的时期。 他们从小就没有生存压力，生活条件也比较优越。 在父母的支持下，他们能够摆脱物质束缚，基本生活不用担心。 困。 这导致他们的就业观念、择业标准、工作态度与老一代员工有很大不同。 2000年以后出生的年轻人，生活态度不同，人生追求不同，价值排名也不同。 在选择就业时，除了经济收入外，他们还关注工作是否有意义、能否从工作中获得更多成长、工作是否符合自己的兴趣等等，表现出更多的非物质需求。 。 对于他们来说，工作不仅仅是养家糊口，更是追求精神追求、促进自身成长。
2022年全国青少年发展年度抽样调查数据显示，2000年以后出生的青少年在回答选择工作时看重的因素时，57.4%的受访者表示“非常同意”选项“人生需要小目标，更要远大目标”。对于“理想”，34.2%的受访者表示“有些同意”，两者之和为91.6%；对于“对社会的贡献是衡量个人价值的主要标准”这一选项，42.2%的受访者表示“强烈同意”同意”，36.6%的受访者表示“有些同意”，两者之和为78.8%；对于“金钱不是衡量人生价值的标准”这一选项，50.2%的受访者表示“非常同意” ”，而表示“比较同意”的受访者占85.1%，占34.9%。这些数据表明，2000年以后出生的年轻人对于就业的看法更加广泛、更加成长型。大多数人更看重社会价值、就业的长期目标和非物质因素。 一般来说，2000年以后出生的年轻人更倾向于将工作视为一个用所学知识通过劳动创造、实现自身价值的舞台。 对于他们来说，薪资固然是重要的就业考虑因素，但它不再是第一因素，更不是唯一因素。 相比于经济收入，他们在职业生涯中更注重自我发展和能力提升，希望在工作中发挥自己的特长，实现更好的自我成长，实现职业理想。
2000年以后出生的年轻人更关心自己能否在职场上学到新知识、培养新才能。 许多不同社会机构的调查数据也证实了这一点。 中国青学传媒的一项调查显示，2000年后出生的年轻人在就业时最看重的是企业发展速度和个人成长速度。 他们最担心的是从事一份没有价值、没有提升空间的工作，逐渐失去职场竞争力。 当被问及大学生第一次找工作时最看重什么时，选择“成长和个人能力快速提升”的人（67.24%）排名第一，比选择“高薪”的人高出20多个百分点、物质基础满意”（40.64%）。 《2021年互联网新人职业选择报告》显示，相比赚钱，“00后”年轻人更关心自己的成长空间，超过三分之二的人最看重自己在职场中的成长。 《2022年青年求职行为洞察报告》显示，“2000后”青年注重个人成长和自我提升。 39.3%的人在求职时更看重企业“能否提供学习机会、不断提升自我”。
2000年后出生的年轻人希望自己的工作能够与个人兴趣相一致。 尽管正处于“就业最难季”，但2000年以后出生的年轻人仍然把兴趣作为职业选择的重要因素。 许多人不愿意为了找工作而放弃个人兴趣。 对于自己不喜欢的工作，即使待遇不错，离家也不远，他们也会再三权衡，慎重做出决定。 他们更喜欢能够激发个人兴趣、实现自身价值的工作。 他们希望工作和兴趣能够结合起来，更愿意做自己感兴趣的工作。 当雇主组织面试时，他们通常会在面试结束时询问求职者是否还有什么想知道的。 以前的申请者通常会象征性地谈论他们对这份工作的期望。 现在，一些“00后”年轻人会直接问招聘人员：“你一天的工作是怎么安排的？你认为你能在单位里找到工作和生活的平衡点吗？” 这让招聘人员有一种被候选人面试的感觉。 的一种感觉。
2000年代出生的年轻人开始“讨厌”他们的雇主。 他们在找工作之前，往往会通过企业询价平台、各类招聘网站、社交媒体等渠道对用人单位进行调查，了解用人单位的薪资、发展前景、人际关系等方面。 过去，用人单位对求职者进行背景调查，但现在，越来越多的“00后”年轻人对用人单位进行“反向”背景调查。 调查数据显示，91%的求职者会主动收集公司信息并对公司进行背景调查。 《2022职场求职行为观察报告》显示，96.7%的受访者表示雇主在求职前会进行反向背景调查，73%的求职者可能会因为声誉不佳而拒绝公司的工作邀请。 。 除了考察之外，他们还会认真考虑自己在打算加入的公司能获得什么样的发展机会。 比如，一些“00后”年轻人在采访中询问私营企业主“别生我的气”。
02
更加注重个人价值
2000年以后出生的年轻人，自我意识和个性特征更强。 在职业活动中，他们不仅仅只是服从和容忍，而且会积极抵制无报酬、无效的加班和正式的团队建设活动。
拒绝无效加班。 在很多“2000后”年轻人眼中，人不能没有生活而有工作，工作和生活需要平衡。 他们不欣赏“工作狂”，更在乎“氛围”和“被尊重”。 因此，他们一般不喜欢加班，而是定时上下班。 2022年全国青少年发展年度抽样调查数据显示，11.65%的“00后”青年表示经常加班； 每周工作40小时或以下的占32.49%，每周工作41至50小时的占35.44%，51至60小时的占19.86%，61小时或以上的占12.21%。 此外，从“2000后”青年对“996”工作制度的态度和行为表现来看，79.57%的“00后”青年对“996”工作制度持消极态度。 其中，79.57%的“00后”青年对“996”工作制度持消极态度。 比例为39.67%，其中38.90%表示“比较反感”。 这些数据表明，很高比例的“2000后”年轻人对加班感到厌恶和抵制。
拒绝“八小时内”加班。 许多单位建立了微信工作群，每隔八小时通过微信给员工分配工作任务。 然而，很多“2000后”年轻人下班后并不愿意收到雇主发来的工作信息。 他们主张工作和休息可以有“明确的界限”。 第一财经发起的“00后新诉求”调查显示，71.09%的受访者希望下班后拥有自己的私人时间。
抵制工作场所卷入。 2000后的年轻人并不只是不同意加班。 很多人表示，在合理的条件下，他们可以接受加班。 他们拒绝无薪、低效的加班，抵制职场卷入。 不少“00后”年轻人表示，“工作中能完成的，就不用加班；即使加班，也应该拿加班费。” 他们更加注重工作效率，敢于对无效的加班说“不”。 他们不理解也不同意上班拖延、下班拖延、休息时间开会。 在他们看来，如果工作时间能完成，就没有必要拖到下班后。 《Z世代职场现状及趋势研究报告》显示，61.3%的“00后”年轻人关心工作强度和加班时间，这一比例高于“85后”（ 44.8%）、“75后”（41.5%）、“65后”（29.3%）。 一些“00后”年轻求职者会直接表示：“我只会做与薪资相符的工作，拒绝无偿加班”。 “00后”年轻人普遍没有“等领导下班才下班”的工作习惯。 到了下班时间，就该离开岗位了。 《2021当代青年下班后行为报告》显示，78%的“00后”年轻人在上级下班前离开，比“80后”比例高出21个百分点。 当一些“00后”年轻人看到企业将加班项目展示为部门奖牌时，他们认为继续高强度加班是不合理的。 这导致“某应届毕业生怒管理层”的词条登上微博热搜榜，引发网友热议。 有评论说，2000后的年轻人做了中年人想做却没有勇气做的事情。
拒绝正式的团队建设。 团队建设是各个单位的普遍做法，旨在加强同事之间的沟通与协作，培养团队精神。 但有些团队建设只注重活动形式，没有实质内容，遭到“2000后”年轻人的反感和抵制。 2000年以后出生的年轻人是互联网一代，互联网是他们日常生活中不可或缺的重要组成部分。 他们习惯了“电子社交”，更喜欢在工作中谈论工作而不是个人社交，因此很少在办公室谈论私人事务。 对于单位安排的团建活动，不少2000后年轻人表示不愿意参加，也不喜欢了解同事的个人情况。 一些“2000后”年轻人认为，单位团建活动虽然热闹，但缺乏人文关怀，没有必要参加。 比如有的企业团队建设就是为了考验员工的服从性和忠诚度。 有些单位经常在周末开展团建活动，占用了员工的休息时间。 AA饭局让“00后”年轻人很难有获得感。 有媒体在《“怪异团建”何时结束》报道中评论道：“绑架”、“填鸭式”团建，无论初衷多么美好，在实际操作中极有可能出问题。 《2021年互联网人生存状况调查》显示，只有10%的“00后”职业青年喜欢团队建设，这充分说明不恰当的团队建设并没有得到“00后”年轻人的喜欢。
03
追求更直接、平等的职场人际关系
2000年代出生的年轻人成长在信息时代，思想更加开放，视野更加广阔。 另外，他们初入职场，缺乏经验，不习惯也不喜欢复杂的职场关系。 与“留有言谈余地、说完话”的“职场体验”不同，职场“00后”年轻人的人际关系更加简单直接，更看重平等沟通。
中国青学传媒的一项调查显示，80.77%的2000后年轻人最讨厌同事在别人面前做一件事，在别人背后做一件事。 “指责者”（46.15%）和“只说不做事的人”（43.33%）是“00后”年轻人不愿见面的同事。 2000年以后出生的年轻人最害怕的不是低工资（46.83%），而是职场勾心斗角（74.44%）。 72.86%的“2000后”青年表示，找工作、就业靠的是自己的能力，而不是社会关系和运气。 在职场打拼多年的老员工认识到，工作的推进离不开与同事、上下级的良好关系。 而2000年后刚进入职场的年轻人，往往会根据自己的心情与周围的人打交道，根据自己的心情建立融洽的关系。 发展正常的同事关系，我们不会为了合群而合群，而是“工作是否快乐，能否互相尊重”。
职场PUA是指职场中上级对下属的无端打压。 通过不断削弱员工的自信心和判断力，他们获得了对员工的完全控制。 2000年后出生的年轻人有清晰的个人判断和主见。 他们不再相信所谓“为了你好”的说教，这实际上是PUA。 相比之下，他们更了解自己的内心体验，有的甚至在职场上逆袭。 PUA。
“职场造图”是指上级领导在职场目标规划设计过程中，对下级员工做出不切实际的承诺，用说辞让下级员工相信并为他们服务。 最后却很难兑现，只能搪塞员工。 他甚至否认做出过这样的承诺。 面对个别上级的“大饼”，2000年后的年轻人敢于说出自己的想法和意见。 《00后“职场整顿”调查报告》显示，35.8%的“00后”年轻人勇于提出创意想法并与同事面对面讨论，占比高出5个百分点。总体平均数。
在一些单位，职场新人往往意味着被指挥、被服从、被执行。 然而，大多数“2000后”年轻人从小就生活在家庭、学校和社会的关爱中。 进入职场后，他们希望被上级和老员工“看不起”，而不是被“看不起”。 “2000后”青年就业方式呈现分散化、非就业化、兼职化、职场模糊化的新特点。 他们以更加自信的态度与周围的人进行平等对话。 在他们看来，公司和员工是一种双向合作的关系。 他们认真做好本职工作，也需要公司的关心和尊重。 他们不喜欢等级壁垒，更追求平等，向往自由的职场。 对于他们来说，上级、层级化的管理方式只会让人产生疏离感，降低对单位的认同感。 他们倾向于与同事建立更加平等的关系，希望自己能够被同事看到和尊重。 他们更渴望与上级形成更加亲密、平等的沟通方式，喜欢能够轻松地向上级表达自己的工作想法。 他们希望上级分享经验并提供具体指导，而不是纪律和服从。
04
辞职时更果断，懂得维护自己的权利
对于一些老员工来说，辞职是一个慎重的决定，需要深思熟虑。 2000年以后出生的年轻人，由于工作时间短、工作积累成本低、能够得到父母的经济支持，辞职时的顾虑较少。 《社会蓝皮书》调查数据显示，45%的大学毕业生对就业感到满意，超过21%的人在毕业后六个月内跳槽，只有约三分之一的人有超过20年的长期职业规划。三年。 “2000后”青年给出的辞职理由包括工作内容不符合自己的期望、工作环境与想象不一样、通勤距离太远、不喜欢公司氛围、不喜欢工作等。不适应上级的工作作风等等，如果感到不满意甚至不舒服，往往会选择离开，绝不让自己感到委屈。 2022年全国青年发展年度抽样调查显示，“00后”青年总体工作满意度为6.9分（满分10分）； 15.9%的“00后”青年经历过失业； 在“00后”青年最新失业原因中，最高的是“因个人原因（如年龄、家庭、健康等）自愿离职”（占比38.39%），其次是“因个人原因（如年龄、家庭、健康等）自愿离职” “因单位或公司业绩不佳而失去原工作岗位”（占比16.39%%）； 目前“2000后”年轻人的心理压力来源是“未来发展潜力不足”（占33.3%），其次是“晋升压力大”和“职业保障不足”（分别占23.8%） ）。 在中国青学传媒的求职调查中，61.19%的“00后”年轻人认为自己未来辞职很可能是因为“工作内容过于简单，缺乏价值观”。
2000年后出生的年轻人之所以敢于辞职，与新兴职业的兴起有关。 2000年代年轻人的成长过程，伴随着大量新兴职业的出现。 与前辈相比，他们更接受灵活的用工方式。 对于2000年以后出生的年轻人来说，这些新职业融入了年轻人的兴趣爱好，符合他们富有想象力、敢于创新的特点。 2022年世界青年发展论坛数据显示，2000年以后出生的年轻人中有76%愿意或目前正在从事新兴职业。 中国青年报的一项调查显示，92.7%的“00后”年轻人表示对新兴职业感兴趣，其中37.4%的人表示非常感兴趣。 某公司调查显示，76%的“00后”年轻人愿意或目前正在从事新兴职业。 在视频网站上，新兴职业的故事受到“00后”一代的广泛关注，他们可以在UP主的视频中体验多种职业的不同生活。 当地某高校调查显示，虽然事业单位、国企、公务员仍受到大学毕业生青睐，但57.39%的地方本科院校毕业生认为，只要条件允许，愿意灵活工作； 25.70%的毕业生甚至表示自己的理想职业是灵活就业。 “00后”年轻人一旦感到自己在传统职场环境中受到“委屈”、“不公平”对待，就会“不屈服”、“妥协”，脱离原有的职场框架，投身职场。他们喜欢的新职业。
近年来，劳动者越来越注重维护自身权益。 2000后年轻人在辞职时，会尽量避免发生不利于自己顺利辞职和离职后维权的事情。 在辞职过程中，他们会拒绝签署不符合劳动法的分居申请，也不会同意妨碍其进行劳动仲裁的分居协议。 2022年全国青少年发展年度抽样调查显示，当“00后”青少年合法权益受到侵害时，他们会采取的解决办法是：55.9%的人选择“向党和政府（包括劳工）寻求帮助”。仲裁/保卫部门）/市长热线/12333全国劳动和社会保障电话咨询）”，33.06%的人选择“寻求法律援助”，26.08%的人选择“向亲友/邻居/同事/同乡/求助”同学们”。 这说明2000年以后出生的年轻人普遍权益意识更强，更懂得如何维护自己的合法权益。
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2000年后出生的年轻人正在推动职场文化的深刻变革
首先，“00后”青年的职场新风带来了更超前的职业理念。 随着家庭收入的增加和积累，2000年以后出生的年轻人普遍有了基本的生活保障。 因此，很多人具备了不急于就业的条件，出现了延迟就业的现象，也有底气对不顺心的工作说“不”。 出现了敢于“裸言”的现象。 他们在选择工作时，看重劳动报酬、就业城市等，但也看重这份工作是否是自己喜欢的，能否在工作中学到新的知识和技能，能否获得新的经验和教训。提高自己。 这就是青年就业理念。 新进展。 此外，“2000后”年轻人对工作的理解也不再是以前人们认为的工作是第一要务，而是需要工作和生活，两者兼得。 这也是一种向往美好生活的职业观。 “00后”年轻人独立意识的凸显，将有助于改变一些职场中工作过度侵蚀个人生活的状况。
适应“2000后”青年新的职业理念，用人单位应从注重安排工作任务转向注重分配工作价值。 在为“00后”年轻人安排工作时，不能只是给他们列一个简单的任务清单，而要善于向他们传达工作的意义以及对他们成长发展的好处。 要帮助“2000后”青年明确工作角色，充分认识所做工作对自己、对单位、对社会的意义和重要性。 用人单位要帮助“2000后”年轻人树立职业发展愿景，提高工作动力，鼓励他们做自己该做的事、热爱自己所做的事情，尽快适应职业生活，成为专家。
其次，“00后”新的职场方式带来更加灵活的职场管理。 现代管理的关键是对人的管理。 雇主与2000年以后的年轻人最好的关系是互相“成就”而不是互相“纠正”。 2000年后出生的年轻人个性鲜明，敢于反抗职场刻板印象，直接提出反对意见。 这也倒逼用人单位与时俱进，改进管理方式，以灵活管理代替僵化管理，营造更加人性化的工作环境。 。
实施柔性管理，需要赋能更多2000年后的年轻人。在现有的管理方式中，人们一谈到管理，往往会想到命令、决策、控制等词语。 被管理者很难在管理者面前坦诚地表达自己的工作意见。 于是，一些员工就形成了“领导”心态。 “你说什么，我们就做什么”是一种心理依赖。 随着“2000后”一代步入职场，这种一维的管理方式需要相应改变，变“控制”为“赋能”，调动员工的积极性和创造性。 2000后的年轻人不认同强制的管理方式，更喜欢民主的管理方式。 他们希望管理者能够多与他们讨论，听取他们的工作意见和建议。 在工作过程中，管理者应更加关注“2000后”年轻人的想法，并给予相应的引导、鼓励和刺激，尊重他们的个体差异，肯定他们的想象力和创造力，容纳他们参与工作创新过程。 。 错误和可能发生的错误。
第三，2000后青年职场新风带来更加平等的职场人际关系。 职场中上下级关系、平行关系等纵横交错的人际关系构成了用人单位的人脉网络。 2000年以后出生的年轻人平等意识较强，导致用人单位淡化上下级关系，在职场上建立更加平等的人际关系。
用人单位应进一步改进工作沟通方式，注重管理者与被管理者之间的沟通、互动、研讨，建立研究探讨、互助支持、精诚合作的平等关系。 在工作讨论中，上级领导要突破等级、资历的限制，畅通渠道，听取“2000后”青年的意见和建议； 通过各种会议和内部信息平台，“00后”青年可以了解所在单位的价值观和理念。 、重大决策、重要事项及发展前景； 给予下属员工人格和人格应有的尊重，营造宽松的工作氛围。 对于这些年轻人来说，一个平等公正地待人、互相尊重、互相信任、氛围轻松活跃的公司或部门，可以让他们更有安全感、更舒服，让他们有更大的归属感。 此外，我们在人际关系上力求简单纯粹，在沟通协调上力求简单直接，形成透明、正直的职场文化。 2000年以后的年轻人只有在友善的环境中工作，才能增强对企业的归属感，自觉为企业的发展建设做出贡献。
四是“00后”青年职场新风采带来更有力的职场权益保障。 2000年以后出生的年轻人更加强烈地意识到要保护自己选择职业、从事职业和转行的权利。 这促使用人单位依法合规进行管理，更加贴心地考虑员工的利益，更加充分地满足员工的合法权益。
从调查来看，“00后”青年的权利意识体现在个人信息保护、过度加班、辞职补偿等多个方面。 求职过程中注重隐私保护，是2000后年轻人的职场新理念。 当他们申请工作时，他们保留自己的答案，甚至拒绝提供太多的个人信息。 有些人认为，身份证号码、家庭成员、家庭住址、爱好、爱情婚姻等都是私人问题，在入职前不能一一提供给用人单位。 因此，他们在面谈时拒绝填写某些信息。 应该说，用人单位对应聘者进行背景调查，收集应聘者的一些个人信息是有必要的。 但此类信息收集是有边界的，必须“适当”、“合法”。 此外，2000后年轻人普遍抵制不合理的无薪加班，有的对过度加班感到“愤怒”和“顽固”。 这不仅使涉嫌侵犯劳动者合法权益的行为得到更多曝光，也使得通过具体案件查处能够采取具体行动。 侵权事件的处理倒逼用人单位严格按照劳动合同进行管理，明确工作时间界限，区分上下班时间，切实尊重员工的休息权利。 此外，在不违反劳动合同规定的情况下，员工有权辞职。 用人单位不得在辞职过程中设置障碍、使员工难堪、引发劳动争议。 用人单位要增强保护职工合法权益的法律意识，认真审视管理制度和工作习惯，认真识别那些陈旧过时、应摒弃的陈规陋习。 从这个意义上说，“2000后”年轻人对职场弊端的攻击，有利于劳动者权益保障的日益完善。 如果说“2000后”青年在“整顿”职场，那么同样是职场新生代在表达对美好职场生活的向往和追求。
综上所述，随着大批“00后”首次步入职场，他们表现出了与前辈不同的职业认知、工作方法和用人作风，并且始终怀有向善的信念。 在职场中，“整顿”并不意味着对抗，而是协调。 “00后”拒绝职场不良习惯，追求美好生活，推动建立更加良性的工作机制。 在这方面，公众应尊重并适应其新的就业特征，刺激他们的内部动力，建立更高级，友好和热情的工作场所文化氛围，指导他们增强自己的理想和信念，增强道德上的培养以及他们的道德化培养和提高他们的技能和能力，利用脚踏实地的努力来撰写值得时代的青年章节。
