在众多企业的招聘启事中，“不超过35岁”成为了一条不容忽视的年龄门槛。经过记者对多家企业招聘负责人的采访，我们了解到，年龄标准实际上是他们选拔人才时的关键考虑因素，即便招聘信息中没有明确指出，简历筛选阶段也会对此给予特别关注。
大龄求职者即便拥有丰富的职场经验和卓越的工作才能，在招聘企业的年龄门槛面前，也只能感到无奈。近期，取消35岁招聘限制的呼声愈发强烈，有专家指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的现象。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，被采访的企业代表指出他们“更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连出台。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难题？记者就此进行了深入探讨。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对于您的过往职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位还有其他特定的要求需要满足。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在通过网络平台寻找工作时，遭遇了多家公司发送的类似反馈。那时，肖女士的职业生涯中出现了将近四个月的空档期，由于年龄因素，她频繁地遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去，肖女士已投递近百份求职简历，与众多企业的人力资源部门进行了上千次交流，但得到的面试邀请却寥寥可数。众多企业明确要求求职者年龄在35岁以下，对于像我这样年龄稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生，39岁，在上海投身于互联网游戏开发的行业。自去年六月起，直至今年的春季招聘季，他已向多家企业投递了数百份简历。然而，由于年龄因素，其中多数简历如同石沉大海，杳无音信。尽管有些项目并不符合他的预期，但年龄问题仍是主要原因。
金先生指出，35岁不仅是求职的门槛，在企业项目调整、末位淘汰等情况下，35岁以上的员工往往首当其冲，成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业渴望获取“青春红利”。通常人们认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在互联网行业，这一特点尤为突出。
李育辉指出，人们普遍觉得年轻一代的知识体系更新速度更快，他们的学习动力和能力也更加强大，更能够跟上技术变革和行业需求的迅速变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意培养年轻人，并提高他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而降低招聘成本。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有二：一是公务员和国企招聘对年龄的设定产生了示范作用；二是企业希望通过此举来降低用工成本，因为年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、更大的医疗支出以及退休福利成本。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁增加至2022年的39.72岁。
记者观察到，在多个招聘公告中，取消35岁就业年龄限制的现象逐渐显现。例如，山东、新疆、贵州等地区的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄限制被放宽至45周岁以下；北京的一家国有文化科技企业，其招聘条件也要求应聘者年龄不超过45周岁；此外，辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，年龄限制同样放宽至45周岁以下。
在招聘公告中明确放宽了年龄要求之外，相关建议还特别指出需消除就业领域的歧视现象。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出要确保平等就业的权利，消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的对平等就业的不合理限制以及就业歧视，并致力于打通社会流动的通道。
今年一月，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业领域改革，推动实现高质量和充分就业的实施方案（征求意见稿）》，其中明确指出，应允许事业单位在招聘时适当放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的界限进行放宽。
在众多依赖从业经验积累的行业与职位中，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正发生转变，我们必须充分利用不同年龄段的人力资源，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，人才发展的道路正变得更加多元化，众多人在工作后选择离职继续深造或转行，这已逐渐成为一种潮流。在政策制定与调整方面，必须及时响应并满足广大民众的需求，对人力资源进行合理配置，以防止因年龄限制形成的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起，我国将逐步推行退休年龄的延迟政策，同时必须一并打破就业市场的年龄界限，确保政策的有效过渡。他指出，年长求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，还能有效解决各行业在用工方面遇到的挑战。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制使得大龄求职者承受了就业的焦虑，并限制了他们职业发展的可能。李育辉指出，中年人在求职过程中承受着经济压力，一旦失业，不仅可能引发家庭的不稳定，还可能引发社会层面的焦虑，甚至可能导致焦虑情绪在代际间传递。
在探讨如何消除就业年龄门槛的问题上，程阳指出，目前就业促进法中只提到了禁止对民族、种族、性别以及宗教信仰的歧视，而年龄因素尚未被明确规定为法律所禁止的歧视理由。
程阳指出，应当从法律角度出发，具体列出禁止年龄歧视的内容，并颁布相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视的判定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应当发布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，规定任何超过法定资格年龄限制的做法均属无效，并且减轻劳动者在举证方面的负担，让企业负责证明年龄限制的合理性；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告审查制度，对违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过政策导向，促使企业放宽对招聘年龄的限制。这包括政府主导，运用税收减免、资金补助等激励措施，来激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。同时，他强调，应推动企业构建以能力为基准的评估机制，比如通过技能考核、项目实践等方式，逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以助他们更好地适应市场变化。
李育辉提出，企业应尝试更灵活的雇佣方式，例如远程工作，以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，社会观念需逐步转变，摒弃对大龄求职者的固有偏见，推崇多样化的人才理念。此外，劳动者自身也要积极调整，适应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。在面临年龄歧视等不公平待遇时，劳动者应勇敢维护自己的合法权益。”（工人日报）
