不少企业在招聘公告中明确指出年龄需在35周岁及以下，这一条件成为招聘中的刚性规定。记者在与众多企业招聘负责人交流时发现，年龄标准是他们招聘过程中的关键考虑因素，即便招聘公告中并未明确提及，但在简历筛选阶段，他们也会特别关注这一点。
大龄求职者即便拥有丰富的职场经验和卓越的工作才能，在招聘企业的年龄门槛面前也只能无奈止步。近期，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有专家指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的出现。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已放宽了对年龄的要求，接受采访的企业人士强调“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连出台。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难关？记者就此进行了深入探讨。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对于您的过往职业背景留下了深刻的印象，然而，该岗位对任职者有其他特定的要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在在线求职时，多次遭遇了来自不同招聘公司的类似回应。那时，肖女士的职业生涯中出现了将近四个月的空档期，加之年龄因素，她频繁遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去，肖女士已投递近百份求职简历，与众多企业的人力资源部门进行了上千次沟通，但得到的面试邀请却少之又少。许多公司明确要求应聘者年龄在35岁以下，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生，39岁，在上海专注于互联网游戏的开发工作。自去年六月起，直至今年的春季招聘季，他已向多家公司投递了数百份简历。然而，由于年龄的限制，他的多数简历都未能得到回应。其中，有些简历是因为项目不匹配而石沉大海，但主要原因还是在于年龄问题。
金先生指出，35岁不仅是求职的门槛，在项目调整、末位淘汰等企业人事变动中，那些超过35岁的员工往往最先成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，其中一个原因是企业追求所谓的“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点尤为突出。
李育辉指出，大众普遍觉得年轻一代的知识体系更新速度更快，他们具有更强烈的求知欲和更强的学习能力，这使得他们更能够跟上技术变革和行业需求的快速变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意培养年轻员工，并提高他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而降低招聘成本。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，提出企业设立年龄限制的两大原因：首先，公务员及国企招聘中对年龄的限制产生了示范效应；其次，此举旨在管控人力资源成本，因为年纪较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的开支。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁增加至2022年的39.72岁。
记者观察到，在诸多招聘公告中，打破35岁就业年龄限制的现象逐渐凸显：诸如山东、新疆、贵州等省份的事业单位招聘公告中，已有部分岗位将年龄上限放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技企业亦将招聘年龄要求设定为45岁及以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，招聘对象年龄限制同样放宽至45岁及以下。
在招聘公告中，对年龄限制进行了放宽，同时相关意见还强调了要消除就业中的歧视现象。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确指出，要保障所有求职者的平等就业权利，并消除因地域、身份、性别、年龄等因素带来的不公正限制和就业歧视，以促进社会流动渠道的畅通。
今年一月份，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业改革，推动实现高质量和充分就业的意见（草案）》，该文件建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对员工年龄的录用标准进行放宽。
在众多依赖丰富职业经历来彰显竞争力的行业与职位中，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局亦随之发生转变，这就要求我们充分挖掘不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，人才发展的道路正变得更加多元化，众多人在工作后选择离职继续深造或跨行业转型，这一现象日益普遍。因此，在政策制定和调整方面，必须及时响应并满足广大民众的需求，以优化人力资源的配置，防止因年龄因素形成阻碍人才流动的障碍。
程阳提出，自2025年起逐步推行退休年龄的延迟政策，同时必须同步打破就业市场的年龄限制，确保政策的有效过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄门槛不仅能发挥他们的优势，也有利于解决各行业在用工方面遇到的挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得大龄求职者承受了更重的就业压力，阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出，中年人在求职过程中承受着经济压力，失业的风险可能引发家庭的不稳定，甚至可能导致社会焦虑在代际间的传递。
在探讨如何消除就业年龄界限时，程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别以及宗教信仰的歧视行为进行了禁止性规定，而关于年龄方面的歧视尚未被纳入法律明确禁止的范畴。
程阳指出，需在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件。同时，他还提到，应确立歧视的认定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应发布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，规定任何超过法定资格年龄的限制都是无效的，并且要减轻劳动者的举证负担，让企业对年龄限制的合理性负责提供证据；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察体系，设立招聘广告审查制度，对违反规定的企业进行公示和处罚。
政策引导之下，企业被激励取消对招聘年龄的限制，这包括政府主导，通过税收减免、资金补助等激励措施，以促进企业吸纳和培育年龄较大的求职者，进而提升社会及企业对大龄求职者的包容度。李育辉指出，应推动企业构建以能力为评判标准的评价体系，比如用技能考核、项目经历等方式逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以助其更好地满足市场需要。
李育辉提出，企业应尝试采用更为灵活的用工方式，例如远程工作等，以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，社会观念的进一步转变是必要的，以消除对大龄求职者的固有偏见，并推崇多样化的人才观念。此外，劳动者自身也应积极适应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人能力，并在面对就业年龄歧视等不公平待遇时，勇敢维护自己的合法权益。
