企业在招聘启事中普遍设定了年龄上限，即不超过35岁。记者在与众多招聘负责人交流后了解到，年龄条件往往被视作招聘的关键考量点，即便招聘信息中并未明确指出，简历筛选阶段也会对此给予重点关注。
大龄求职者即便拥有丰富的职场经验和卓越的工作技能，在招聘企业的年龄门槛面前，也只能无奈止步。近期，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有专家指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的出现。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，接受采访的企业代表指出“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽甚至取消招聘年龄限制的政策也在陆续公布。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需要克服哪些难关？针对这一问题，记者进行了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，虽然我们对肖女士过往的职业背景留下了深刻印象，然而，该岗位对其他条件有特定要求。在今年的春季招聘期间，肖女士在网络上寻求工作时，遭遇了多家企业发送的类似信息。那时，肖女士的求职经历中有一段接近四个月的空档期，由于年龄因素，她屡次遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去，肖女士已向众多企业递交了近百份求职简历，并与招聘方的人力资源人员进行了上千次交流，但得到的面试邀请却寥寥可数。众多企业明确要求求职者年龄不超过35岁，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一环节都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生，39岁，在上海致力于互联网游戏的开发工作。自去年六月以来，直至今年春季招聘季，他已投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄因素，这些简历大多未能得到回应。其中，有些是因为项目与他的能力不匹配，但最主要的原因还是他的年龄问题。
金先生指出，35岁不仅是求职的门槛，在企业的项目调整和末位淘汰机制中，35岁及以上的员工往往成为最先被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业希望获取“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在互联网等新技术领域，这一特点尤为突出。
李育辉指出，大众普遍认为，相较于前辈，年轻一代的知识体系更新速度更快，他们拥有更强烈的求知欲和更强的学习能力，这使得他们更易于适应技术进步和行业需求的快速变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意培养年轻员工，并提升他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在选拔阶段缩小应聘者群体，从而降低招聘成本。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的初衷，一是受到公务员及国企招聘中年龄限制的示范影响，二是旨在降低用工成本。他认为，高龄员工往往会有更高的薪资期望、更大的医疗支出以及退休福利成本。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中所载数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁增加至2022年的39.72岁。
记者观察到，在招聘公告中，取消35岁就业年龄限制的现象逐渐显现。例如，山东、新疆、贵州等地区发布的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄限制已放宽至45周岁以下；北京的一家国有文化科技企业也提出了45周岁以下为招聘年龄的要求；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告同样显示，招聘年龄上限也被放宽至45周岁以下。
在招聘公告中放宽年龄限制之外，相关意见还强调了消除就业歧视的必要性。去年9月，《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》一文中，明确提出要保障每个人的平等就业权利，并着力消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的不公平就业限制以及就业歧视现象，以此促进社会流动渠道的畅通。
今年一月份，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业改革，推动实现高质量和充分就业的实施方案（征求意见稿）》，其中建议事业单位在招聘过程中可以适度放宽对年龄的要求，同时倡导企业对用工年龄的限制进行放宽。
在那些以丰富职业背景为竞争优势的行业和职位中，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供给格局正发生转变，我们必须充分利用不同年龄段的人力资源，以填补劳动力市场的空缺。李育辉指出，随着人才成长途径的日益丰富，越来越多的人选择在职业生涯中辞职深造或跨行业转型。因此，在政策制定和调整方面，必须关注并满足公众的需求，以优化人力资源的配置，防止因年龄限制而形成的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起逐步推行退休年龄的延迟政策，同时必须同步破除就业市场上的年龄歧视，确保政策的有效过渡。他指出，年长求职者拥有丰富的经验和深厚的技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能发挥他们的优势，也有利于解决各行各业在用工方面遇到的挑战。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制使得大龄求职者就业压力倍增，也限制了他们职业道路的选择。李育辉指出，中年求职者承受着经济压力，失业风险可能引发家庭的不稳定，甚至可能导致社会焦虑在代际间的传递。
如何消除就业年龄门槛的障碍？程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视行为进行了禁止性规定，而年龄歧视尚未被纳入法律明文禁止的范畴。
程阳提出，需在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件。同时，他还强调了设立歧视认定标准和相应的处罚措施的重要性。
程阳提出，在司法领域，应出台指导性案例，统一裁判标准，对任何超出法定资格规定的年龄限制均视为无效，并简化劳动者证明程序，规定企业需对年龄限制的合理性进行举证；在行政监管方面，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察范畴，设立招聘广告审查制度，对违反规定的企业进行公开曝光并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过一系列政策手段，倡导企业放宽对招聘年龄的限制。这包括政府主导，运用税收减免、资金补助等激励措施，来激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外，他还强调，应推动企业构建以能力为基准的评价机制，比如通过技能考核、项目实操等方式，逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以助他们更好地满足市场需要。
李育辉提出，企业应尝试更为灵活的雇佣方式，例如远程工作，以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，社会观念需逐步转变，摒弃对大龄求职者的固有偏见，推崇多元人才观念。劳动者亦需积极调整，顺应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。面对就业年龄歧视等不公平现象，劳动者应勇敢维护自身合法权益。”（工人日报）
