《工人日报》6月9日的报道显示，近期内，取消35岁招聘门槛的呼声愈发强烈，已有不少企业开始调整招聘政策——如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄要求已放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技企业也在招聘时将年龄限制设定为45岁之下……业内人士指出，35岁的职场门槛与社会的进步趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的现象。
一段时间里，“35周岁以下”这一年龄限制已成为众多企业招聘时的普遍标准，导致众多求职者无法进入职场。近期，部分地区的事业单位和国企对此进行了调整，此举满足了社会期待，同时也向公众展示了放宽年龄门槛的积极信号。
从客观角度出发，企业招聘时确实需要设立一定的标准和要求，以便吸引更合适的员工。然而，若不考虑行业特性、职位性质以及技能水平等方面的差异，简单地将应聘者的年龄限制在35岁以下，这种做法既违背了劳动者职业成长的自然规律，也可能不利于企业自身的长远发展。某些企业的职位对求职者的专业知识、过往工作经验及技能水平有着较高的要求，这些素质往往需要求职者经过较长时间的职场积累和磨炼才能具备，因此设定35岁以下的年龄限制很难与之相匹配；此外，某些行业和岗位需要人才的合理流动，以便充分发挥每个人的才能，然而35岁的就业门槛使得许多求职者不敢轻易尝试跨过这一界限……
在现实生活中，我们不仅面临着年龄上的偏见，性别、地域、学历等方面的歧视现象也普遍存在。以招聘为例，部分企业会在招聘标准中明确表示只接受985或211高校的毕业生，有的甚至对方言、个性、工作经验等方面提出了更加严格的要求。这些状况对于劳动者而言颇为不利，它们不仅违背了就业促进法、劳动法等相关法律法规的规定，阻碍了人才的合理流动和人力资源的合理分配，而且与国家推行就业优先战略、推动高质量和充分就业的目标不相符。
就业歧视现象的存在，有几方面因素。首先，不少企业在招聘时，考虑到成本与管理的因素，常常会设定一些对自己有利且操作简便的条件；其次，尽管相关法律法规和政策明确了保障平等就业的权利，旨在消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业歧视和不合理限制，但它们的强制力不足，处罚力度较弱，难以对招聘方产生足够的威慑作用；再者，我国拥有庞大的劳动力规模，招聘方在挑选人才时拥有较大的选择空间，而求职者则相对处于被动地位，这也使得消除就业歧视变得更加困难。
党的二十届三中全会强调了完善机会公平制度机制的重要性，并拓宽了社会流动的途径。这无疑对相关部门在整治就业歧视方面提出了更高的标准——需通过立法手段对各类就业歧视行为进行明确规范，增强对歧视行为的惩罚力度，构建一个公平就业的良好环境，如此等等。实际上，近年来相关部门正朝着这一目标不懈努力。一些地区在最新发布的促进就业政策文件中，对年龄限制等就业歧视行为进行了明确规定，将其纳入整治范畴；最高人民法院颁布了多起维护平等就业权的典型判例，指导各级法院在审理此类案件时，对就业歧视行为进行认定与处理，并指导用人单位合法行使用工自主权；工会和司法行政机关通过法律体检、劳动法律监督等多种方式，引导用人单位规范招聘流程，以防止就业歧视现象的发生。
现在，不少地区的事业单位及国有企业已在招聘环节放宽了年龄门槛，或对就业年龄设定了更为灵活的条件，这对逐步消除就业偏见无疑是一个积极的迹象。我们期待各地以及更多的雇主单位能够积极响应，持续加强实践基础的巩固，同时也希望相关部门能够不断优化政策扶持，推动并指导众多企业逐步淘汰那些不科学、过时的招聘和用人标准，共同打造一个更加公正、公平、有序的就业环境，让“不拘一格降人才”的理念得到更广泛的实践。
