《工人日报》6月9日的报道显示，近期内，取消35岁招聘门槛的呼声日益增强，已有不少企业开始调整招聘政策——例如，山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄要求已放宽至45岁以下；北京的一家国有文化科技公司也明确表示，招聘时对年龄的要求是45周岁以下……业内专家指出，35岁的年龄限制与社会的进步趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才结构的断层。
近期，许多企业普遍将“年龄不超过35岁”作为招聘的标准，这一规定逐渐演变成招聘的固定条件，导致众多求职者无法进入职场。然而，近期一些地方的事业单位和国有企业在这一方面进行了调整和改革，这些举措满足了社会的期待，同时也让公众注意到年龄限制的放宽趋势。
从客观角度出发，企业招聘时确实需要设立一定的标准和要求，以便吸引更合适的员工。然而，若不顾行业特性、职位性质以及技能水平等方面的差异，简单地将应聘者的年龄上限设定为35岁，这种做法既违背了劳动者职业成长的自然规律，也可能对企业的长远发展带来不利影响。某些企业的职位对求职者的专业知识、过往工作经历及技能水平有着较高的要求，此类能力往往需要求职者经过较长时间的实践与积累才能获得，设定35岁以下的年龄限制与这一要求难以相匹配；此外，某些行业和岗位需要人才的合理流动，以便最大限度地发挥每个人的才能，然而35岁的就业门槛使得许多求职者不敢轻易尝试跨过这一界限……
在现实生活中，我们不仅能够观察到年龄歧视现象，性别歧视、地域歧视以及学历歧视等问题也普遍存在，程度各有不同。以招聘为例，部分企业会在招聘条件中明确表示只接受985或211高校的毕业生，有的甚至对方言、性格特征和工作经历等方面提出了更加严格的要求。这些状况对于劳动者而言颇为不利，不仅违背了就业促进法、劳动法等相关法律法规的规定，阻碍了人才的合理流动和人力资源的合理分配，而且与我国推行就业优先战略、推动高质量和充分就业的目标不符。
就业歧视现象的存在，有几方面因素。首先，部分企业基于成本与管理的考虑，在招聘环节倾向于设定对自己更为有利且便捷的条件；其次，尽管法律法规和政策旨在确保平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等因素对平等就业的不合理限制和歧视，但执行力度不够，惩罚措施较为温和，难以对招聘方产生足够的威慑作用；再者，我国劳动力资源丰富，招聘方在挑选人才时具有较大的选择空间，而求职者则相对处于不利地位，这也使得消除就业歧视变得更加困难。
党的二十届三中全会强调，需优化增进公平机会的制度体系，并确保社会流动路径的畅通。此举本质上对相关部门在整治就业歧视方面提出了更高的标准——需通过立法手段对各类就业歧视行为实施明确规范，需增强对就业歧视行为的惩罚力度，需培育一个有利于就业公平的积极环境，等等。实际上，近年来相关部门正致力于此方向不断努力。一些地区在最新发布的促进就业政策文件中，已将年龄限制等就业歧视行为明确纳入整治行列；最高人民法院也推出了多起维护平等就业权的典型案例，指导各级法院在审理此类案件时，对就业歧视行为进行判定与处理，并指导用人单位依法行使用工自主权；同时，工会和司法行政机关通过法治检查、劳动法律监督等方式，引导用人单位规范招聘流程，以避免就业歧视问题的发生……
目前，不少地区的事业单位及国有企业已在招聘环节放宽了年龄门槛，或对就业年龄设定了更为灵活的条件，这一举措对于逐步消除就业偏见显然具有积极意义。希望各地及其他用人单位能够积极响应，不断加强实践基础的巩固，同时期盼相关部门能够优化政策扶持，推动并指导更多企业逐步淘汰那些不科学、过时的招聘和用人标准，共同打造一个更加公正、平等、有序的就业环境，让“不拘一格降人才”的理念得到更广泛的实践。
