不少企业在招聘启事中明确指出年龄需在35岁及以下，这一条件成为招聘过程中的严格规定。记者在采访众多企业招聘管理人员时发现，年龄标准往往是他们招聘决策的关键考量，即便招聘信息中并未直接提及，但在简历筛选阶段，他们也会特别关注这一因素。
大龄求职者尽管拥有丰富的职场经验和卓越的工作才能，却往往因招聘单位的年龄门槛而感到无奈。近期，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨。有专家指出，35岁的就业门槛与社会的进步方向相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的出现。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已开始放宽对年龄的要求，接受采访的企业代表指出他们“更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连发布。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难关？记者就此展开了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们深感您过往职业历程的出色，然而该岗位还有其他特定要求需满足。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在通过网络平台寻找工作时，遭遇了多家企业发送的类似反馈。那时，肖女士的职业生涯中有一段接近四个月的空档期，由于年龄因素，她频繁遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去了，肖女士已经投递了近百份简历，与招聘企业的人力资源部门进行了上千次的沟通，但得到的面试邀请却寥寥可数。许多企业明确要求应聘者必须是35岁以下，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更别提获得面试的机会了。
金先生今年39岁，他在上海从事互联网游戏开发工作。自去年6月以来，他已向多家公司投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄原因，其中多数简历未能得到回应。他坦言，虽然有些项目并不适合他，但年龄问题仍是主要原因。
金先生指出，35岁不仅是一道求职的门槛，在企业的项目调整、末位淘汰等人事变动中，那些年龄超过35岁的员工往往首当其冲，成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业渴望获取“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点尤为突出。
李育辉指出，人们普遍觉得青年一代的知识体系更新迅速，学习动力与能力更为突出，且更能跟上技术变革和行业需求的快速变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意投资于年轻人，以期提升他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一项明显标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而减少招聘费用。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有两点：首先，公务员及国企招聘中对年龄的限制产生了示范作用；其次，企业这样做是为了降低用工成本，因为年长的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其数据显示，我国劳动力人口的平均年龄自1985年的32.25岁增长至2022年的39.72岁。
记者观察到，在诸多招聘公告中，取消35岁就业年龄上限的趋势逐渐显现。例如，山东、新疆、贵州等省份发布的事业单位招聘信息中，部分岗位的年龄限制已放宽至45周岁及以下；北京的一家国有文化科技企业同样将招聘年龄要求设定在45周岁以下；此外，辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，招聘对象的年龄上限同样放宽至45周岁以下。
招聘公告中提及的放宽年龄要求得以实施，同时，相关意见还强调要根除就业偏见。根据去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，保障所有求职者享有平等的就业机会，旨在消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不公与歧视，并确保社会流动的畅通无阻。
今年一月份，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业改革，推动实现高质量和充分就业的实施方案（征求意见稿）》，该文件建议事业单位在招聘时可以适当放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的约束进行适当放宽。
在那些以丰富职业经历为显著优势的行业与职位中，放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化的不断加深，劳动力市场的供给格局正发生转变，我们必须充分利用不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益多元化，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在这种情况下，政策制定和调整必须紧跟时代步伐，积极回应并满足广大民众的需求。同时，还需优化人力资源的配置，以消除因年龄限制所造成的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起推行逐步提高法定退休年龄的方案，同时必须一并打破就业领域中的年龄歧视，确保政策的有效过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，还能有效解决各行业面临的用工挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制使得大龄求职者就业压力倍增，同时也阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出，中年求职者承受着经济压力，失业的风险可能诱发家庭的不稳定，进而可能引发社会层面的焦虑，甚至导致焦虑情绪在代际间传递。
在探讨如何消除就业年龄门槛的问题上，程阳指出，目前就业促进法中只提到了禁止对民族、种族、性别以及宗教信仰进行歧视，而年龄歧视尚未被明文规定为法律所禁止的行为。
程阳指出，需在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视的判定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应当颁布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，规定任何超过法定资格年龄限制的做法都是无效的，并且减轻劳动者在证明方面的负担，让企业对年龄限制的合理性负责提供证据；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察体系，设立招聘广告的审查制度，对于违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过一系列政策手段，倡导企业放宽招聘年龄门槛，比如政府可以牵头实施税收减免、发放补贴等措施，以激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的接纳水平。同时，他强调，应推动企业构建以能力评价为主体的选拔机制，比如用技能考核、项目经验等逐步取代年龄作为筛选标准，并同步为年长求职者提供技能提升培训，以助其更好地满足市场需要。
李育辉提出，企业应尝试采用更为灵活的用工方式，比如实行远程办公，以此拓宽大龄求职者的就业渠道。他强调，必须推动社会观念的更新，破除对大龄求职者的固有偏见，并推崇多元的人才观念。同时，劳动者本身也要积极应对市场变化，掌握新技术，增强专业技能，提高个人综合素质。在面临就业年龄歧视等不公平待遇时，他们应勇敢地维护自己的合法权益。
综合工人日报、新华网等
