企业在招聘启事中普遍设定了35岁及以下为年龄门槛，这一规定在众多公告中尤为常见。记者在采访众多企业招聘管理人员的过程中发现，年龄因素在招聘决策中占据了关键位置，即便招聘信息中并未明确指出，筛选简历时亦会对此给予特别关注。
大龄求职者即便拥有丰富的工作经验和卓越的工作才能，在招聘企业的年龄门槛面前也只能无奈止步。近期，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有专家指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的出现。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中放宽了对年龄的要求，被采访的企业人士指出“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，一系列有关放宽或废除招聘年龄限制的政策也相继公布。要彻底消除不合理的就业限制和偏见，我们还需克服哪些难关？记者就此进行了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对于您的过往职业背景留下了深刻的印象，然而，该岗位的选拔标准尚有其他要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在通过网络平台寻找工作时，遭遇了多家企业发送的类似信息。那时，肖女士的职业生涯中出现了将近四个月的空档期，加之她年龄稍长，因此屡次被拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去了，肖女士已投递了近百份简历，与招聘企业的人力资源部门进行了上千次交流，但得到的面试邀请却寥寥可数。众多企业明确要求求职者年龄不超过35岁，对于像我这样年龄稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更别提获得面试的机会了。
金先生今年39岁，他在上海致力于互联网游戏的开发工作。自去年六月以来，他已向多家公司投递了数百份简历，然而，由于年龄的限制，绝大多数简历都未能得到回应。其中，有些是因为项目并不匹配，但最主要的原因还是他的年龄问题。
金先生指出，35岁并非仅仅是求职的门槛，企业项目调整、末位淘汰等现象中，35岁以上的员工往往成为最先被裁减的对象。
为何企业在招聘时会对年龄设定限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业渴望获取“青春红利”。在大众观念中，年轻人往往精力旺盛，工作效能也更为出色，特别是在互联网行业，这一特点尤为突出。
普遍观点认为，年轻一代的知识体系更新速度较快，他们拥有更强的学习动力和能力，更擅长应对技术和行业发展的迅速变化。因此，在制定人才战略时，企业更倾向于培养年轻员工，并提升他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在选拔过程中缩小候选人的范围，从而减少招聘的开支。李育辉如是说。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，提出企业设立年龄限制的原因有两点：首先，公务员和国企招聘中对年龄的限定产生了示范作用；其次，企业这样做是为了降低用工成本，因为年纪较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中数据显示，我国劳动力人口的平均年龄自1985年的32.25岁增长至2022年的39.72岁。
记者观察到，在招聘公告中，取消35岁就业年龄限制的现象逐渐凸显：诸如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄限制已放宽至45周岁及以下；北京的一家国有文化科技企业也提出了45周岁以下为招聘年龄的要求；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，招聘对象的年龄限制同样放宽至45周岁以下。
在招聘公告中，年龄限制得到了放宽，同时，相关意见还强调了要根除就业中的歧视现象。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出，要确保所有求职者享有平等的就业权利，并消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不平等和不公正的歧视，以促进社会流动的顺畅。
今年一月，四川省人力资源和社会保障厅公布了《关于进一步深化就业领域改革，推动实现高质量充分就业的实施方案（征求意见稿）》，该文件建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的限制进行放宽。
在众多依赖丰富职业背景的行业与职位中，放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正发生转变，这就要求我们充分挖掘不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益多元化，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在此背景下，政策制定和调整必须跟上时代步伐，满足公众的期待，对人力资源进行优化配置，以防止年龄限制成为阻碍人才流动的障碍。
程阳提出，自2025年起推行的逐步提高法定退休年龄的政策，应当伴随取消就业中的年龄歧视，以确保政策的顺利过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，也有利于解决各行各业在用工方面遇到的挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得大龄求职者就业压力倍增，也束缚了他们的职业成长道路。李育辉指出，中年求职者承受着经济重压，失业的威胁可能引发家庭动荡，甚至可能引发社会层面的焦虑，并导致代际间的焦虑传递。
程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视进行了禁止性规定，而关于年龄的歧视问题尚未被纳入到法律明确禁止的范畴。在打破就业年龄限制方面，我们应如何采取措施呢？
程阳指出，消除年龄界限的障碍，需要在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视行为的认定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应发布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，规定任何超过法定资格年龄限制的做法均视为无效，并简化劳动者在证明方面的负担，责令企业对年龄限制的合理性进行证明；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过政策引导，促使企业摒弃招聘中的年龄门槛，比如政府可以带头，运用税收减免、资金补助等激励措施，来激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。同时，他强调，应推动企业构建以能力为基准的评估机制，比如通过技能考核、项目实操等方式，逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的机会，以助他们更好地适应市场变化。
李育辉提出，企业应尝试引入更为灵活的雇佣方式，比如实行远程工作制度，以此拓宽大龄求职者的就业渠道。他强调，还需推动社会观念的更新，破除对大龄求职者的固有偏见，推崇多元的人才评价体系。同时，劳动者也要积极调整自己，紧跟市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力，并在面对就业年龄歧视等不公平待遇时，勇敢捍卫自己的合法权益。
