在众多企业的招聘启事中，我们常看到“35周岁及以下”这一年龄限制，成为一道不可逾越的门槛。记者在与众多企业招聘负责人交流时了解到，年龄因素在招聘过程中扮演着关键角色，即便招聘信息中并未明确指出，但在简历筛选阶段，年龄依然是一个被重点关注的考量标准。
大龄求职者即便拥有丰富的工作经验和卓越的工作技能，在招聘企业的年龄门槛面前却只能止步不前。近年来，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有相关人士指出，这一年龄限制与职场发展趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及断层现象。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，被采访的企业人士指出“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连发布。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难关？记者就此展开了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对于您过往的职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位的选拔标准尚有其他方面的要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在在线求职时，接到了多份企业发来的类似答复。那时，肖女士的求职经历中有一个接近四个月的空档期，加之她年龄稍长，这让她频繁遭遇拒绝，内心感到十分焦虑。
数月过去，肖女士已向多家企业投递了近百份简历，并与招聘方的人力资源专员进行了上千次的交流，但得到的面试邀请却十分稀少。众多企业明确要求求职者年龄在35岁以下，对于像我这样年龄稍大的求职者来说，连简历筛选这一环节都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生今年39岁，他在上海专注于互联网游戏开发领域。自去年六月以来，他已向多家公司投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄因素，绝大多数简历都未能得到回应。尽管有些项目并不适合他，但年龄问题仍是主要原因。
金先生指出，35岁不仅是求职的门槛，在企业项目调整、末位淘汰等情况下，35岁以上的员工往往成为最先被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这其中一个原因在于企业渴望获取“青春红利”。通常人们认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点尤为突出。
普遍观点认为，年轻一代的知识体系更新速度较快，他们具备更强的学习动力和能力，更能迅速适应技术进步和行业需求的变化。因此，在制定人才战略时，企业更倾向于对年轻员工进行培养，以提高其忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个重要的考量因素，这样做有助于在筛选候选人时缩小范围，从而降低招聘成本。李育辉如是说。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有两点：一是公务员和国企招聘中对年龄的限定产生了示范作用；二是为了降低用工成本。他认为，年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁增加至2022年的39.72岁。
记者观察到，在招聘公告中，打破35岁就业年龄限制的现象逐渐显现。例如，山东、新疆、贵州等地区发布的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄限制已放宽至45周岁以下；北京的一家国有文化科技企业也明确要求应聘者的年龄在45周岁以下；此外，辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，年龄限制同样放宽至45周岁以下。
在招聘公告中明确放宽了年龄要求之外，相关建议还强调必须消除就业中的偏见。根据去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，确保每个人都能享有平等的就业权，彻底消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不公和歧视现象，并确保社会流动渠道的畅通。
今年初，四川省人力资源和社会保障厅出台了《关于进一步深化就业改革，推动实现高质量和充分就业的实施方案（征求意见稿）》，该方案中明确提出，应允许事业单位在招聘时适当放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的限制进行放宽。
在众多行业与职位中，若以从业经验作为核心竞争力，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供给格局正发生转变，我们必须充分利用不同年龄段的人力资源，以填补劳动力市场的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益丰富，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在政策制定与调整方面，必须紧跟这一趋势，积极应对并满足公众的需求，以优化人力资源的分配，防止因年龄门槛而形成的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起，我国将逐步推行退休年龄的延迟政策，同时必须同步打破就业市场的年龄歧视，确保政策的有效过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，还能有效解决各行业面临的用工挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得大龄求职者承受了更重的就业压力，也束缚了他们职业发展的道路。李育辉指出，中年人在求职过程中承受着经济压力，一旦失业，不仅可能引发家庭的不稳定，还可能将社会焦虑传递给下一代。
程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视进行了禁止性规定，而关于年龄歧视的问题，尚未被纳入法律明确禁止的范畴。
程阳指出，消除年龄界限的偏见，需要在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视的判定标准和相应的惩罚措施。
程阳提出，在司法领域，应当发布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，规定任何超出法定资格规定的年龄限制都是无效的，并且要减轻劳动者的举证负担，让企业负责证明年龄限制的合理性；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公开曝光并实施处罚。
政策引导下，企业被激发取消招聘年龄门槛，政府主导，运用税收减免、资金扶持等策略，激励企业吸纳并培育资深求职者，进而提升社会及企业对资深求职者的包容度。李育辉指出，推动企业构建以能力为基准的评估机制，比如通过技能考核、项目实操等方式逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训，助力他们更好地适应市场变化。
李育辉提出，企业应尝试更为灵活的雇佣方式，例如远程工作等，以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调需推动社会观念的更新，摒弃对大龄求职者的固有偏见，推崇多元人才观念。此外，劳动者还需积极适应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。在面临就业年龄歧视等不公平待遇时，劳动者应勇敢维护自身合法权益。
