不少企业在招聘启事中明确指出，应聘者需满足35岁及以下这一年龄条件。记者在采访众多企业招聘管理人员时了解到，年龄往往成为他们选拔人才的关键考虑因素，即便招聘信息中并未明确提及，但在简历筛选过程中，年龄依旧会被优先考虑。
大龄求职者即便拥有丰富的工作经验和卓越的工作技能，在遭遇招聘单位的年龄门槛时，也只能无奈止步。近年来，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有相关人士指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才的断档。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，被采访的企业人士指出“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，一系列有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连发布。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需要克服哪些难关？记者就此展开了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，虽然我们对于您过往的职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位对任职者有着额外的要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在网络上投递简历时，多次遭遇了类似的拒绝。那时，肖女士的职业生涯中有一段接近四个月的空档期，由于年龄因素，她屡次被拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去了，肖女士已向多家公司投递了近百份简历，并与众多企业的人力资源部门进行了上千次的交流，但得到的面试邀请却屈指可数。许多公司明确要求求职者年龄不超过35岁，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一环节都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生今年39岁，他在上海专注于互联网游戏开发领域。自去年六月以来，他已向多家公司投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄因素，绝大多数简历都未能得到回应。尽管有些项目并不符合他的预期，但年龄问题仍是主要原因。
金先生指出，35岁不仅是一道求职的门槛，企业面临项目调整、人员优化等情形时，35岁及以上的员工往往首当其冲，成为改革的重点对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，其中一个原因是企业渴望获取“青春红利”。在大众观念中，年轻人往往拥有更旺盛的工作活力和更高的工作效率，尤其在互联网行业，这一特点尤为突出。
李育辉指出，大众普遍认为年轻一代的知识体系更新速度更快，他们的学习动力和接受能力也更为突出，这使得他们更能够跟上技术变革和行业发展的步伐。因此，在制定人才战略时，企业更倾向于选拔年轻人，并致力于提升他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而降低招聘成本。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，提出企业设立年龄限制的原因有两点：一是公务员和国企招聘中普遍存在的年龄限制产生了示范作用；二是企业旨在通过这一做法来降低用工成本。他进一步指出，年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、更大的医疗支出以及退休福利的负担。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁上升至2022年的39.72岁。
记者观察到，取消35岁就业年龄上限的现象在招聘信息中逐渐出现，例如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘启事中，部分职位将年龄限制放宽至45岁及以下；北京的一家国有企业文化科技公司在招聘条件中也要求应聘者年龄不超过45岁；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的招聘信息也表明，企业招聘时将年龄限制放宽至45岁及以下。
在招聘公告中，年龄限制得到了放宽，同时，相关意见还强调了要根除就业中的歧视现象。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出，要确保每个人都能享有平等的就业权利，并消除因地域、身份、性别、年龄等因素带来的不公正就业限制和歧视，以此促进社会流动的顺畅。
今年一月份，四川省人力资源和社会保障厅公布了《关于进一步深化就业领域改革，推动实现高质量和充分就业的意见（征求意见稿）》，该文件建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄限制进行放宽。
在那些依赖丰富工作经验的行业与职位中，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化的不断加深，劳动力市场的供应格局亦随之发生转变，这就要求我们充分挖掘不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，人才发展的道路正变得更加多元，许多人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转换，这一现象已成为一种潮流。因此，在政策制定和调整方面，必须及时响应并满足公众的需求，以优化人力资源的分配，防止因年龄限制而产生的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起，我国将逐步推行延迟退休年龄的政策，同时必须同步破除就业市场中的年龄歧视，以确保政策的有效过渡。他指出，年长求职者拥有丰富的经验和深厚的技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能发挥他们的优势，还能有效解决各行业面临的用工挑战。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得年长求职者承受了就业的焦虑，同时也阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出，中年人在求职过程中承受着经济压力，一旦失业，不仅可能引发家庭的不稳定，还可能造成社会焦虑在代际间的传递。
在探讨如何消除就业年龄限制的问题上，程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视进行了禁止性规定，而年龄歧视尚未被纳入法律明文禁止的范畴。
程阳指出，消除年龄界限，需要在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件。同时，还应确立歧视的判定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应颁布具有指导意义的案例以统一审判标准，规定任何超过法定资格年龄限制的规定均视为无效，并减轻劳动者在举证方面的负担，规定企业需对年龄限制的合理性进行证明；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出，政府应引导企业摒弃招聘年龄门槛，比如由政府部门牵头，运用税收减免、资金扶持等策略，激励企业吸纳并培育年长求职者，进而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外，他强调企业应构建以能力为基准的评估机制，比如通过技能考核、项目实操等方式逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，助力他们更好地满足市场需求。
李育辉提出，企业应尝试更为灵活的雇佣方式，例如远程工作等，以拓宽大龄求职者的就业渠道。他强调，还需推动社会观念的更新，破除对大龄求职者的固有偏见，并推崇包容多元的人才理念。同时，劳动者也应积极调整自身，顺应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力，并在面对就业年龄歧视等不公平待遇时，勇敢捍卫自己的合法权益。
