在当今竞争激烈的商业环境里，人才成为了企业发展的关键驱动力。可是，许多企业在招聘的过程当中，陷入了这样一种困境：“金三银四”的时候拼命招人，到了年中又出现了“用人荒”的情况。这从背后反映出的是，企业把招聘和招人这两个概念给混淆了，并且还缺乏对长期人才供应链的构建。本文将会深入地探讨这个问题，同时为企业给出打造长期人才供应链的策略。
招聘存在误区，很多企业在“金三银四”这个时期会拼命招人，然而到了年中却又出现了“用人荒”的情况，这是为什么呢？
（一）缺乏长期规划
许多企业在招聘时仅着眼于当下的需求，未对未来的人才需求进行预判与规划。这种短视的做法使得企业在“金三银四”这样的求职旺季大量招人，然而到了年中，由于业务发展发生变化或者人员出现流动，便又产生了新的岗位空缺。某互联网公司年初进行了大量销售人员的招聘，然而随着市场的变化，到了年中，部分人员需要被裁减，与此同时，又迫切地需要招聘技术人才，最终导致其陷入了“用人荒”的境地。
（二）招聘渠道单一
一些企业过度依赖传统的招聘网站以及线下招聘会，却将社交媒体、内部推荐等多元化招聘渠道的利用给忽视了。这样一来，企业在招聘旺季或许能收到众多简历，然而真正满足岗位要求的人才却非常少。一家传统制造业企业在招聘网站发布了诸多招聘信息，然而收到的简历大多不符合要求。与之不同的是，通过社交媒体以及内部推荐渠道，却能够精准地找到合适的人才。
（三）忽视内部培养
企业常将精力置于外部招聘方面，却忽视了内部员工的培育与发展。内部员工乃是企业最为珍贵的财富，经由内部培养能够增强员工的忠诚度与归属感，并且还能为企业的关键岗位储备人才。譬如，某科技公司借助内部培训以及导师制度，培育出了一批技术骨干，这些员工在企业有需求时能够快速填补关键岗位，避免了“用人荒”的情况发生。
（四）招聘流程繁琐
一些企业的招聘流程较为复杂，从简历筛选到最终录用大概需要数月之久。这不但降低了招聘的效率，还或许会致使优秀人才在等待期间被其他企业给抢走。比如，某家金融企业的招聘流程包含多轮面试、笔试以及背景调查等环节，整个流程或许需要两个月以上，从而使得许多优秀人才在等待过程中选择了其他企业。
二、构建人才供应链：短期招聘 vs. 长期人才储备
（一）短期招聘与长期人才储备的平衡
1. 明确招聘目标
企业招聘前需明确自身目标，或为解决当下岗位空缺，或为企业长远发展储备人才。短期招聘时，要注重候选人的专业技能以及工作经验，以保证其能快速适应岗位。长期人才储备时，则要更多地关注候选人的潜力与发展空间。某电商企业在“双 11”即将到来之际，招聘了众多临时工，目的是应对短期的业务高峰。并且，该企业通过校园招聘以及社会招聘这两种方式，为企业的长远发展储备了在技术、运营等领域的人才。
2. 建立灵活的招聘机制
企业能依据不同的招聘目标，运用不同的招聘策略。短期招聘时，可简化招聘流程并提高招聘效率以满足岗位需求；长期人才储备时，可借助大数据和人工智能技术，对候选人进行全面的评估与筛选。比如，某互联网企业借助 AI 技术对候选人进行初步筛选，接着通过视频面试与现场面试相结合的方式，迅速确定合适的人选。
3. 整合内外部资源
企业需擅长整合内外部资源，以构建完整的人才供应链。其内部资源涵盖现有的员工、培训体系以及人才库。而外部资源包含招聘网站、猎头公司、高校和培训机构等。借助内外部资源的整合，企业能够在有需求时快速获取到合适的人才。某汽车制造企业建立了实习基地，这是通过与高校合作实现的，为企业的长远发展储备了技术人才；此外，该企业还通过猎头公司引进了行业内的高端人才。
（二）内部人才培养 vs. 外部人才引进
1. 内部人才培养的优势
内部员工对企业文化和业务流程有着深入的认知。培养他们，能够提升员工的忠诚度与归属感。并且，还能为企业的关键岗位储备人才。企业可以借助提供培训机会、推行导师制度以及实施轮岗计划等方式，来帮助内部员工提升技能与经验。某金融企业借助内部培训以及导师制度，培育出了一批较为年轻的管理人员，这些员工在企业有需求的时候能够快速地填补到关键岗位上，从而避免了“用人荒”的情况发生。
2. 外部人才引进的必要性
企业虽重视内部人才培养，但也不能忽略外部人才引进。外部人才能带来新的理念与技术，给企业的创新和发展增添新的活力。企业可借助与高校、猎头公司合作的方式，吸引优秀的毕业生和行业专家加入。比如，某科技企业通过与高校合作，成功引进了一批优秀的毕业生，从而为企业的技术研发注入了新的活力。
3. 平衡内部培养和外部引进
企业需依据自身的发展阶段以及业务需求，对内部培养和外部引进的比例进行合理平衡。初创企业在这方面，或许需要更多地借助外部引进去获取专业人才；成熟企业则可以把更多的注意力放在内部培养上，同时适当进行外部人才的引进。某初创企业借助外部引进这一方式，迅速组建起了一支具备专业技能的技术团队；某成熟企业则采用内部培养的手段，提升了员工的技能与经验，并且还适当引入外部人才，以此为企业的发展增添新的活力。
（三）建立“候选人池”，形成长期人才储备
1. 数据采集与分类
企业需借助多种渠道来收集人才信息，像招聘网站、社交媒体以及内部推荐等。接着，依据岗位需求、专业技能以及工作经验等要素把人才进行分类，构建多维度的数据标签体系。譬如，某企业借助招聘网站与社交媒体获取了众多人才信息，并且依照岗位需求和专业技能对人才展开了分类，从而建立起了数据标签体系。
2. 人才评估与筛选
制定人才评估标准，涵盖专业技能、综合素质以及发展潜力等方面。构建多层次筛选机制，历经初筛、面试以及背景调查等环节，以此来保障入库人才的质量。比如，某企业借助初筛、面试与背景调查等环节，对候选人展开全面的评估与筛选工作，从而确保入库人才的质量。
3. 定期更新与维护
人才库并非固定不变，企业需定期对其进行更新与维护。要依据业务发展以及市场变化，对人才库中的人员结构加以调整，以此来保证人才库中的候选人始终能满足企业的需求。比如，有某企业每季度会对人才库进行一次更新和维护，并且会根据业务发展和市场变化来调整人才库中的人员结构，确保人才库中的候选人始终符合企业的需求。
三、结语
招聘和招人并不等同。企业若要在激烈的市场竞争中立足不败，就必须打破短期招聘的局限，构建起长期的人才供应链。企业可以通过明确招聘目标，平衡短期招聘与长期人才储备，整合内外部资源，建立“候选人池”等措施，实现人才的持续供给，为企业的长远发展提供坚实的人才保障。希望本文的分析以及建议，能够给企业带来有益的参照，有助于企业在人才管理领域获得更显著的成功。
金三银四招聘旺季
2. 招聘≠ 招人，企业如何打造长期人才供应链？
3. 招聘黄金期，如何精准锁定“即战力”人才？
4. AI+数据驱动招聘：如何让你的招聘更高效？
5. “金三银四”面试官必修课：如何精准识别人才？
6. Offer接受率低？企业如何提高人才转化率？
7. 雇主品牌：如何让求职者“主动选择”你的企业？
8. 95后、00后求职者来了，企业如何适应新一代员工？
9. 录用≠ 到岗，如何降低新员工流失率？
10. HR如何优化招聘全流程，让招聘成为企业增长引擎？
翰成咨询简介
翰成从诞生的第一天起，就将助力万千企业良性增长和可持续发展当作自身的责任。它以实事求是、精进务实以及创造价值的服务精神，为客户提供全面的管理落地解决方案，这些解决方案涵盖战略梳理、流程梳理、组织管控、能力发展、绩效管理、薪酬激励、股权激励、营销陪跑以及咨询式培训等方面。
