我经常和企业主沟通。每当提起招人的话题，很多老板都会抱怨，说虽然现在满街都是找工作的人，但招到合适的人并不比当年困难，甚至比去招聘还难。相亲时。难，一旦失误，那就是一枚定时炸弹，可以对敌人造成800点伤害，对自己造成1000点伤害。
因此，招聘合适的人选一直是当今许多企业面临的最困难的问题之一。
为此，我专门与多家企业进行了沟通，对老板、HR、用工部门进行了详细的采访。总结讨论后，我发现很多公司的问题在于他们根本不知道自己想要招聘什么样的人。
这个问题比较现实。从他们发布的各种招聘简历中你会发现很多问题，而且这些问题都是普遍存在的。很多时候，这个问题在A公司存在，B公司也存在，甚至完全一样。
例如，我们经常在一些招聘网站上看到类似的对招聘要求的模糊要求：
1、需要对某个行业有深入的了解和理解（问题是，什么叫深刻？是基于长期的行业经验？还是取得了多少伟大的业绩成果？）
2、需要有比较优秀的数据分析能力（什么才算优秀？需要有数据分析资格证书或者做过成功案例吗？需要精通SQL或者掌握EXCEL，还是一定要数学分析专业毕业？）
3、要有一定的产品感（什么是产品感？）
4、你必须有良好的沟通能力（怎样才算优秀？你能第一手制作漂亮的PPT吗？你能及时理解领导的意图吗？知道如何处理上下级关系？或者你能与客户成为兄弟，分分钟下单付款？）
5、你必须有承受压力的能力（其实就是在隐晦地告诉你，你必须能够接受加班，愿意出差。这个和承受压力的能力没有关系，他们本质上是两个不同的东西）
6、必须具备优秀的目标问题解决能力（什么是优秀？有具体的量化标准吗？是成功的大案子还是大老板？）
7、经历过1-10的创业过程（这比0-1的创业过程的要求又进了一步。说白了，我想把你的创业经历白白地用起来，用上所有的东西）您曾经踩过的陷阱，以避免未来潜在的风险）
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因此，至少有三分之二的企业主和HR无法明确量化自己需要招聘什么样的人。他们只能依靠很多主观的个人感受，甚至候选人的外表，以及过去的候选人。你是否熟悉自己的职业经历和受教育程度才能得出相对模糊的结论？
1.这个人以前在BAT工作过，所以他的水平一定有保证。毕竟BAT那么好进吗？其他人已经通过了自己的考验。
2、这个人在某个行业工作了七八年，一定有丰富的经验。
3、这个人回答问题的时候，他的回答和我以前的处理方式类似，说明他以前确实做过，是个专家。
4、我从一开始就不同意这个人的观点。他一定是个私生子，也是个职业老手。
为此，我问过很多HR一个问题：你所招聘的岗位工资都是标出来的，那么价格是怎么定的呢？
答案有很多，听起来总监级以下的人根本就没有认真思考过这个问题。 HR的回答依据也很简单——对于现在市场上有多年行业经验、做过几个项目、或者曾在行业知名公司工作过的人来说，一般市场价格是这样的。
你会发现这里很多方面都是模糊的，而且大多是基于主观判断，或者参考招聘网站上其他公司类似职位的报价，没有明确的量化标准。
说到这里，我们在网上购买充电宝的时候，都会做很多比较，看看最大容量是多少，哪个品牌靠谱，是否有快充功能，是否可以带上飞机，是否可以携带。看起来不错，材料是否扎实，但是正在招人。当事情如此复杂和重要时，这些标准很少被量化。
我也相信，很多经验丰富的HR和企业主见过无数人，对自己非常有信心，但私下里也不得不承认一个现实：那就是一个新人入职后的面试表现和工作表现。事实上，并没有很强的相关性。
大多数企业面试官都同意另一个概念。大多数面试只能测试候选人的总体下限，在如此短的时间内实际上很难对他的能力上限做出准确的判断。
因此，大多数企业在招聘时只能通过概率筛选来做出最终决定。无非就是货比三家，选最好的，前期让更多的人进来面试，然后一一淘汰，最后选剩下的。就被录用了。
这就是为什么职位越高，招聘周期就越长。例如，很多大工厂的经理及以上人员进行社会招聘时，从最初的简历筛选到正式的入职要求，只有五六轮面试。一般需要三、四个月甚至半年的时间。
但遗憾的是，最终的结果往往是那些公司和面试官实际上招的是“他们喜欢的人”而不是“公司需要的人”。
