近日，有网友在社交媒体上分享了自己在今年招聘会上遇到的招聘流程，其中“50至300题在线性格测评”引发热议。 讨论最多的是MBTI。
MBTI 是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写。 1942年，美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲根据心理学家荣格的心理类型理论编制了16个人格坐标。
近年来流行的MBTI卡通形象
MBTI16性格测试近年来在年轻人中非常流行，被嘲笑为“网络算命”。 但当它突然成为招聘过程中的“标准特征”，出现在招聘人员和你的线上交流中，出现在面试官的提问中，甚至直接出现在招聘要求中时，很多应聘者都会感到格格不入。 同时，网上也有很多“经验丰富”的小技巧，教求职者如何打造“领导喜欢的性格”。
性格测试真的能决定一个人的求职路径吗？
找工作时两个月做4次性格测试
乘着“金三银四”春招的尾声，杭州人周洋终于在上周向公司报到。
他加入的公司是一家汽车公司，职位是线下活动运营。
对于这份工作，周洋表示说不出有多高兴，“但我绝对珍惜”。
珍惜它有两个原因。 一方面是因为求职环境，另一方面也来自于他自己：“以前听说只有外企、大公司招聘时才会用MBTI测试，但现在你会遇到无论您在哪里申请。 有的HR就问你类型吧。 其中一些要求你现在制作然后截图。”
MBTI 有不同数量的题库
MBTI测试中，每个坐标包括注意源方向（外向E/内向I）、认知风格（感觉S/直觉N）、判断风格（思维T/感觉F）和生活方式（判断J/知觉P） ）和其他四个维度。 四个维度的不同组合形成16个性格坐标，告诉人们“你是什么样的人？”
谁也没想到，这套1962年发布的试题会突然成为2020年代最受年轻人欢迎的社交游戏。 仅在微博上，MBTI 话题的阅读量就达 46.2 亿次。 在哔哩哔哩网站上，一段关于MBTI测试的互动视频已播放797.5万次。
网络上，也有不少人抱怨MBTI如何从娱乐性的“网络算命”变成了严肃的“招聘标准”：
“我在网上和HR沟通，对方突然给我发了一个小程序，要求我做MBTI，我不敢点，因为担心是电信诈骗。”
“我刚刚跟面试官讲完了我的实习经历，接下来的问题就是关于我的MBTI类型，兄弟，你是认真的吗？”
“为什么现在还在招聘要求里直接写‘E人的要求’？我这样的人不值得工作吗？”
网友对MBTI进入招聘流程的抱怨摘自小红书
入行多年的资深HR石璐告诉记者，其实MBTI不仅是近几年才进入招聘流程的。 很多大公司早年都有这样的先例，在外企中更常见。 石璐的最后一个雇主是一家大型外资企业。 当时公司使用的是DISC性格测试。 “它在网络上的流行度不如MBTI，但用在企业人才测评领域可以说与MBTI不相上下。”
石璐目前工作的公司使用的是MBTI测试。 在她看来，越来越多的企业将MBTI纳入招聘流程，与MBTI近年来成为年轻人中流行的网络社交游戏有关。 “反正总得测试一下，为什么不选择年轻人喜欢的东西呢？ 这也可以体现公司对年轻人的文化包容性。”
听起来有点像回旋镖击中了年轻人本人。
石鲁表示，这种测试只是在校招等大规模招聘时作为评估工具，而不是评估标准。 从评估的角度来看，MBTI更多的是展现人们的心理状态。 这种状态可能会影响行为，但它并不直接定义行为。 因此，对于岗位匹配的参考程度并不大。 “还是要看应聘者的情况，比如你应聘的是销售职位，但你是考I型人的，你能接受频繁和客户打电话吗？我不会让我筛选你，但如果你不能给客户打电话，那不行，公司更关心的是个人能力和职位的匹配，而不是你是我还是E。”
改变“性格”找工作
加入现在的公司时，周洋的MBTI测试结果是ISTJ。 这种性格被贴上“内向/感觉/思考/判断”的标签，更形象地说，称为“物流性格”或“检验员性格”。 在对结果的分析中，这种性格被描述为“务实、可靠，有很强的责任感和组织能力，喜欢秩序和计划，能够专注于完成任务”。
ISTJ 图像
网友们将这种工作称为“精选员工”、“老板最喜欢的员工”。
“但实际上一年多前我还是INFP。” 说完这句话，周洋给记者发了一个又哭又笑的表情包。
INFP，也被称为“调解者人格”，被描述为“充满理想主义和深厚情感的艺术家和梦想家”。 但由于该类型的缺点在分析中被描述为“过于敏感、难以决策、容易受挫、不善于处理冲突”，因此在大家心目中形成了“职场生存能力差”和“职场生存能力差”的印象。不适合工作”。 在社交媒体上，你可以找到很多关于“因为我是INFP而错过工作”的帖子和分享。 可以说，与ISTJ的职场口碑几乎完全相反。
INFP形象
周扬自己觉得，这种性格“爆炸性转变”背后的原因可能是他对求职的焦虑。
他说，在求职过程中，他经常阅读社交媒体上的各种求职经验分享，以缓解自己的焦虑情绪。 随后，大数据算法向他推荐了一些建议，比如“教你从P人变成J人”、“如何打造领导最喜欢的“个性”岗位。
起初他只是抱着玩玩的心态，但读完后，“I人内向，E人外向”“P人宽松，J人严谨”的印象可能对他产生了潜移默化的影响。他，而且在对同一件事做了多次测试后，他可以清楚地知道哪个问题测试哪个方面，因此他可以选择对职场更有利的选项。 “有时候我不确定我是否真的这么想。”
对此，浙江省同德医院、浙江省精神卫生中心医务室主任陈正新表示，人们做测试有学习效应。 看了太多题后，自然会明白哪道题对应哪一种倾向，“即使是第一次参加考试的人，只要有一定的判断能力，也能清楚地知道企业需要什么样的人。”职位，以及我可以用什么样的答案来适应这个职位。” 因此，陈正新认为，求职时。 当考生带着明确的目的参加考试时，结果就会被“美化”而不再准确。 “所以MBTI只能作为招聘时的参考，不会成为决定性因素。”
MBTI 问题格式
陈正新的观点得到了石璐的认可。 对于网上热议的“因某类人求职失败”的话题，石璐表示，这更像是落选者的情感宣泄。 “比起性格测试的结果，HR更关心权衡多个候选人之间的职位匹配、薪资、稳定性等更实际的因素，但HR不会告诉落选的候选人这些取舍。”
测试结果只是不同个体的一部分
在陈正新看来，MBTI的测试结果不应该是一个“贴标签”的分类，而应该被视为一个多维度的坐标。 例如，在内向和外向的坐标上，如果正向是外向，那么反向就是内向。 你得了-5分。 这并不意味着您是一个内向的人。 这只是说明你有5分偏向于内向。 这种倾向不会一成不变，也不会成为终生的刻板印象。 它仅反映您当前的状态。 就这样。”
另一方面，陈正新也觉得求职时没必要太重视性格测试。 MBTI测试虽然看起来很科学，但本质上和星座、血型没有太大区别。 他们都使用“Bana”测试。 “汤姆效应”给了人们一些似是而非的解释。 “当你发现一两种情况确实与你的情况相符时，你会不自觉地将自己融入到其他描述中，但实际上这些描述之间并没有任何关联。”
“MBTI测试只是作为一个粗略的参考，我们最终会根据求职者的综合素质来做出判断。” 某公司主要负责人表示。
所以，参考一下就可以了，不要太在意，也不要急于把自己装进盒子里。
（为保护受访者隐私，文中周洋、石璐均为化名）
