《工人日报》6月9日的报道显示，近期内，取消35岁招聘门槛的呼声愈发强烈，已有不少企业开始调整招聘政策——如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，将部分岗位的年龄上限提高至45岁；北京的一家国有文化科技公司也放宽了招聘年龄要求，设定为45岁以下……业内人士认为，35岁的年龄限制与社会的进步趋势相悖，可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的风险。
一段时间内，"年龄需35岁及以下"已成为众多企业招聘时的普遍规定，导致众多求职者无法进入职场。近期，部分地方的事业单位和国企对此进行了调整，这一举措响应了社会关切，同时展现了放宽年龄限制的趋势。
从客观角度出发，企业招聘时确实需要设立一定的标准和限制，以确保选拔到更符合岗位需求的员工。然而，若不考虑行业特性、职位性质以及技能水平等因素，简单地将应聘者的年龄限制在35岁以下，这种做法不仅违背了劳动者职业成长的自然规律，也可能对企业的长远发展带来不利影响。某些企业的职位对员工的专业知识、过往经验和技能标准设定较高，此类素质往往需员工经过较长时间的职场积累与沉淀才能获得，35岁以下的年龄限制与这一要求难以匹配；此外，某些行业和岗位需要人才的合理流动，以确保人才得到最大化的利用，然而35岁的就业门槛使得众多劳动者在求职时顾虑重重，不敢轻易尝试跨过这一界限……
在现实生活中，我们不仅面临着年龄上的偏见，性别、地域以及学历等方面的歧视同样普遍存在。举例来说，部分企业在招聘时明确表示只接受985或211高校的毕业生，更有甚者，他们对方言、个性特征以及工作经验等方面提出了更为严格的限制。这些状况对于劳动者而言颇为不利，不仅违背了就业促进法、劳动法等相关法律法规的规定，妨碍了人才的合理流动和人力资源的有效分配，而且与我国推行就业优先战略、推动高质量和充分就业的目标不相符。
就业歧视现象的存在，有几方面因素。首先，部分企业考虑到成本与管理的因素，常常在招聘过程中设定一些对自己有利且便于操作的条件；其次，尽管相关法律法规和政策对保障平等就业权利、消除地域、身份、性别、年龄等方面的不合理限制和就业歧视有所规定，但执行力度不够，处罚措施也较为薄弱，难以对用人单位产生足够的威慑作用；再者，我国劳动力规模庞大，企业在招聘时享有较大的选择空间，而劳动者则相对处于被动地位，这也使得消除就业歧视变得更加困难。
党的二十届三中全会强调，需优化增进机会均等的相关制度与机制，并确保社会流动途径的顺畅。此举实质上对相关部门在整治就业歧视方面提出了更为严格的标准——需通过立法手段对各类就业歧视行为实施明确规范，需增强对就业歧视行为的处罚力度，需构建一个促进就业公平的积极环境，等等。实际上，近年来，相关部门正致力于实现这一目标。例如，在最新发布的旨在推动就业的法规文件中，某些地区已将年龄限制等就业不公平做法纳入整治行列；最高人民法院已公布多起旨在保障平等就业权的典型判例，指导各地法院在审理此类案件时，对就业不公平行为进行判定与处理，并指导用人单位合法行使用工自主权；同时，工会与司法行政机关通过法律检查、劳动法律监督等多种方式，引导用人单位规范招聘流程，以避免就业歧视问题的发生……
目前，诸多地区的事业单位及国有企业已放宽了对招聘年龄的约束，或对就业年龄条件作出了一定的灵活性调整，这一举措对于逐步消除就业偏见无疑具有积极意义。我们期待其他地区和更多的用人单位能够积极响应，不断加强实践基础的巩固，同时也希望相关部门能够进一步优化政策扶持，推动并指导更多企业逐步淘汰那些不合理、过时的选拔和任用标准，共同打造一个更加平等、公正、有序的就业环境，让“不拘一格降人才”的理念得到更广泛的实践。
