《工人日报》6月9日的报道显示，近期内，要求取消35岁招聘门槛的呼声愈发强烈，一些用人单位已经开始在招聘中放宽了年龄要求——如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，将部分岗位的年龄限制提高至45周岁以下；北京的一家国有文化科技企业也在招聘时将年龄要求设定在45周岁以下……有关专家指出，35岁的职场门槛与社会的进步趋势相悖，这可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的现象。
近期，"35周岁及以下"这一年龄限制已成为众多企业招聘时的普遍标准，导致众多求职者无法进入职场。然而，近期部分地方的事业单位和国企对此进行了调整，这一举措回应了社会的关切，并显现出放宽年龄限制的积极信号。
从客观角度出发，企业招聘时确实需要设立某些标准和界限，以吸引更合适的员工。然而，若不考虑行业特性、职位性质以及技能等级等方面的差异，简单地将应聘者的年龄限制在35岁以下，这种做法既违背了劳动者的职业成长规律，也可能对企业的长远发展带来不利影响。例如，部分企业对于求职者的专业素养、过往实践及能力要求相当严格，此类素质往往需劳动者经过较长时间的职场磨砺与积累方能具备，35岁以下的年龄限制与这一要求难以相匹配；另外，某些领域和职位亟需人才的合理流动，以实现人才的最大化利用，然而35岁的就业门槛却让众多求职者望而却步，不敢轻易尝试……
在现实生活中，我们不仅面临着年龄上的偏见，性别、地域、学历等方面的歧视现象也普遍存在。以招聘为例，部分企业明确表示只招聘来自985或211高校的毕业生，有的甚至对方言、个性、工作经验等方面提出了更为严格的限制。这些状况对劳动者而言颇为不利，它们不仅违背了就业促进法、劳动法等相关法律法规的规定，阻碍了人才的合理流动和人力资源的有效配置，而且与国家推行的就业优先战略和推动高质量充分就业的目标不符。
就业歧视现象的存在，有几方面因素。首先，部分企业考虑到成本与管理的因素，常常在招聘过程中设定对自己更有利、更便捷的条件；其次，尽管相关法律法规和政策明确了保障平等就业权利，旨在消除地域、身份、性别、年龄等方面的不合理限制和就业歧视，但执行力度不够，处罚措施较为温和，难以对用人单位产生足够的威慑力；再者，我国劳动力规模庞大，企业在招聘过程中享有较大的选择权，而劳动者则相对处于被动地位，这无疑为消除就业歧视带来了更大的挑战。
党的二十届三中全会强调，需进一步完善促进机会公平的制度与机制，并确保社会流动渠道的畅通。此举实则对相关部门在整治就业歧视方面提出了更为严格的要求，包括通过立法手段对各类就业歧视行为进行明确规范，增强对歧视行为的惩罚力度，以及构建一个有利于就业公平的环境。实际上，近年来相关部门正致力于这一目标的实现。例如，在近期发布的旨在推动就业的法规文件中，某些地区已将年龄限制等就业偏见行为纳入整治行列；最高人民法院已公布多个维护平等就业权的示范案例，旨在指导各级法院在审理此类案件时，对就业偏见行为进行判断和处置，并指导用人单位合法行使用工自主权；同时，工会和司法行政部门通过法律检查、劳动法规监督等方式，引导用人单位规范招聘流程，以避免就业偏见现象的发生。
目前，不少地区的事业单位以及国有企业已在招聘过程中放宽了年龄门槛，或对就业年龄条件实施了灵活的设定，这一举措对于逐步消除就业偏见显然具有积极意义。我们期待各地以及更多的雇主单位主动响应，不断加强实践基础的巩固，同时也希望相关部门能够持续优化政策扶持，推动并指导更多企业逐步淘汰那些不科学、过时的招聘和用人标准，共同打造一个更加公正、平等、有序的就业环境，使“不拘一格降人才”的理念得以更广泛地落实。
