第47问
为什么未经培训的人员不要参与面试？
与企业交往中，我注意到一个普遍存在的情况：缺乏培训的人员直接参与到面试环节中。经过深入探究，其背后的原因主要有以下两点：
企业往往对招聘工作的关键性认识不够充分：它们并未完全意识到招聘实际上是一项涉及多方面的系统性任务，其重要性无论如何强调都不嫌过分。同时，这些管理者很少将公司运营中遇到的各种问题与招聘环节的不足之处联系起来。
面试官常将面试视为简单的闲聊，忽视其专业性，认为其缺乏技术深度。在评价候选人时，他们往往给出含糊其辞的回答，如“似乎不错”或“感觉尚可”。若进一步追问具体依据，他们往往难以给出合理的解释。
为何需着重指出未经培训的人员不宜参与面试？对此，我们可以从数个角度进行深入分析：
1. 战略层面：招聘是关乎企业健康发展的系统工程
招聘并非仅仅是寻找劳动力。这涉及到一个复杂的系统性过程，它与企业的战略规划、组织架构、岗位设置、人才定位以及人才观念等关键因素紧密相连。若仅仅是为了填补职位空缺，面试环节似乎显得有些多余——直接发布招聘信息，等待求职者主动投递即可。企业要想实现长期的稳健发展，关键在于建立一套严格、规范的选拔人才机制。在这一机制中，面试环节扮演着至关重要的角色，它是招聘流程的重中之重。而要确保面试的质量，离不开那些经过系统培训、具备专业素养的面试官。
2. 专业层面：面试是一门兼具科学与实践的技能
面试工作对技术、方法和流程有着严格的规定。若未经系统培训，匆忙参与其中，很容易陷入无目的的提问和应对挑战的困境。
第一，提问能力欠缺
只一味地不断提出诸如“你的优点有哪些？”这类宽泛的问题，却不能运用具体的行为性问题，比如“能否举例说明你曾如何化解团队间的矛盾？”这样的问题，来深入探究候选人的实际能力。
过度依赖那些封闭式的问题，比如询问“你是否愿意加班？”或者“你是否愿意去海外任职？”，却不太擅长使用开放式的问题，例如“你能否分享一下你对加班的看法？”，来促使候选人全面地展现他们的观点和思考过程。
第二，倾听和观察能力不足
未经培训的人常常觉得“听”比“说”来得简单，这是因为大多数人更愿意开口表达，而不愿意静心聆听。然而，面试中的关键准则要求面试官应尽量少言多听。若不然，面试官可能会陷入不停发言的境地，而应聘者则可能沦为单纯的倾听者和被动回应者，从而导致双方角色发生颠倒。
在倾听时，缺少了识别重要信息、留意非言语表达，比如身体动作、细微面部表情等，并对其做出准确分析和评估的能力。这些技能的习得，离不开专业的指导和持续的锻炼。
第三，应对卡点能力薄弱
面试官在应聘者迅速给出“是”或“不是”等简洁回答之后，可能会遭遇难以继续提问的尴尬局面。
面试官若遭遇应聘者的质疑或发问，比如询问“为何你在前公司任职仅半年便选择离职”，应聘者可能反问“任职半年后离职，难道不是常态？”这时，未受过专业培训的面试官常常感到难以应对，不知该如何恰当地处理这种情况或进行进一步的询问。
面试并非简单的对话，而是一门需要系统掌握的理论知识，同时它也是一种需要在实际操作中不断锻炼的科学技艺。
3. 结果层面：极易导致“招错人”
未接受过培训的面试官如同闭眼挑选人才，他们缺少科学的选拔手段，对候选人的评价主要基于个人感受和直观印象。这类面试官往往更容易受到个人成见的影响，相较于受过专业训练的面试官，他们更容易陷入常见的思维误区（详情请见附件），从而增加了招聘到不合适人选的可能性。
4. 风险层面：容易引发劳动纠纷
招聘过程中劳动争议频发，在面试阶段，哪些话可以讲、哪些话不宜讲，均受到法律明文规定和沟通策略的严格限制，这要求面试官接受专业培训。未经专业培训的面试官很容易触及法律的红线，比如：
·询问女性候选人婚育计划。
·打探家庭背景、社会关系。
·因地域、年龄、性别等实施隐性歧视。
这些举动不仅违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，而且一旦被公之于众，社交平台上可能会掀起舆论的风波。接受过专业培训的面试官会掌握技巧，巧妙地绕过敏感话题，通过采用标准化、结构化的提问方式来评估应聘者，这样做既能够保障企业的利益，又能确保招聘过程的公正性。
5．形象层面：损害雇主品牌
招聘活动本质上属于市场营销范畴，而面试则是求职者初次接触公司的关键环节。若面试官未经过专业培训，可能会产生以下几类损害企业形象的行为：
显性损害的表现包括态度上的傲慢、面试过程中频繁接听电话的行为，以及让求职者长时间等待等情形，这些行为往往容易让人将其归为“不专业”或“不尊重他人”的负面标签。
在面试过程中，若候选人向面试官表达对公司的不满，当面试官被问及“贵公司如何对待人才？”这类问题时，可能会因个人情绪而发表对公司的不利看法。
面试专家擅长构建一个平等且充满尊重的对话环境，他们通过提出深入的问题，例如“你对本行业的未来发展有何见解？”这类开放式问题，来体现公司的战略视野，并使求职者感受到自身的价值。这种积极且正面的体验有助于塑造良好的声誉，进而吸引更多优秀人才主动申请加入。
6．成本层面：造成无效的资源浪费
仅从面试费用这一角度考量，涵盖面试官的时间、场地租赁、后续交流以及机会成本等，其平均费用或许会超过三千元。倘若面试官未接受过相关培训，便难以准确识别人才，进而使得面试沦为形式或产生误判，这无疑构成了企业一笔巨大的无效成本，意味着企业所投入的资源并未带来预期的价值回报。
附件，几个常见的认知偏误。
内容改编自忻榕与琼·皮尔斯合著的《洞察组织行为，成就卓越管理者》一书。
一，基本归因错误
我们更倾向于将别人的行为归因于其内在因素，比如性格或能力，而对自己的行为则更倾向于归咎于外部环境。比如：
应聘者参加公司首轮面试时，遭遇了一位缺乏专业素养的HR，该HR提出的问题触动了应聘者的情感，使其心情变得低落。进入第二轮面试时，应聘者的表现显得不够机敏。未经专业培训的面试官往往简单地将这一现象归因于应聘者的个人问题，却未认识到这实际上是公司HR在首轮面试中处理不当所引发的连锁反应。
二，首因效应
在绝大多数面试场合，我们遭遇的均是素未谋面之人。初次见面，我们往往能迅速对该个体的性格特点形成全面印象，此后我们所获取的关于该个体的任何新信息，都会在某种程度上受到最初印象的左右。
面试过程中，面试官对求职者的最初感受是“感觉舒适、充满温馨、给人以信赖”。即便在之后了解到求职者的某些行为与起初的印象有所出入，面试官也可能会将其视为个别现象，不会深入挖掘。尽管第一印象确实具有举足轻重的地位，但负责招聘的面试人员需警惕，切勿因第一印象而做出错误的招聘决策。
三，相似吸引偏误
人们的天性使我们倾向于被那些与自己相似的人所吸引，对于与自己存在某些相似之处的人，我们往往持有更加积极的评价。比如，同乡、校友，或者拥有共同兴趣的人等。未经专业培训的面试官，在评价这类人时，往往更倾向于给予更高的评价和评分。然而，没有任何研究能够证明，那些与招聘决策者相似的人，其工作表现就一定非常优秀。
面试过程中，面试官邂逅了一位比自己低一级的校友，并且发现这位校友与自己一样热爱乒乓球。在简短的面试结束后，面试官便向人力资源部门通报了该校友可以入职的消息。然而，一个月后的工作评估结果显示，这位校友在知识和技能两方面均未达到岗位标准，由此引发了不必要的损失。
何新云
国内享有盛誉的组织与人力资源管理领域的专家，其职业生涯曾于华为、金蝶等业界知名企业担任经理、总监、常务副总等要职，现身为深圳市合智企业管理咨询机构的创始人。他拥有超过20年的专业咨询经验，为百家以上企业提供过深入的管理咨询服务，并为数千家企业提供过管理培训与指导。他专注于为各企业提供组织能力构建服务，并助力其经营目标的达成。担任众多报纸杂志的专栏撰稿人，发行了《从优秀到卓越》的光碟，还著有《求职就是推销自己》一书。
