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面试是一场游戏。你想挑选最好的人选，但对方却想呈现最好的形象。
如何在一两个小时内看透一个人？这是每个招聘人员面临的终极困境。
但事实上，只要问几个关键问题，就可以洞悉候选人的真实水平。
01
PDCA跨度揭示思维深度
想看透一个人对业务理解的深度吗？观察他的 PDCA 跨度。
PDCA循环是管理中的经典模型：计划、执行、检查和行动。
一个人胜任的PDCA跨度越长，他的思维和计划能力就越强。
普通销售每天打电话、拜访客户，一天就是一个PDCA循环。
一个优秀的销售经理可以规划一个月甚至一个季度的销售策略，这是一个更长的PDCA跨度。
面试时，你不妨问：
您能分享一下您最近完成的一个重要项目吗？
从最初的策划到最后的审核整个流程是怎样的？
通过候选人的回答，可以判断候选人习惯思考和规划工作的时间有多长。
这直接体现了他的思维深度和管理能力。
02
成功案例彰显真实水平
经验有四个层次：学习的、完成的、赢得的和教授的。
在采访中，很多人只谈论“他们做了什么”，却无法证明“他们赢得了什么”。
有实力的人总能举出成功的案例。
不要问“你会做什么”，而要问“你是怎么做到的”。
前者往往得到美化的假设，而后者却能看到真正的能力。
例如，在招聘营销经理时，你可以问：
您能分享一下您成功提高品牌知名度的经历吗？采取了哪些具体措施？最终结果如何？
通过详细的案例分析，不仅可以看到候选人的实际能力，还可以了解他的工作方法和思维模式。
过程的起点和终点体现了思维的广度
优秀的人才总是能够从更宏观的角度思考问题。
不仅关注自己的工作，还考虑上下游的影响。
想测试一个人的视野有多宽广吗？看看他如何定义他的作品的开始和结束。
以招聘经理为例。一个平庸的人可能会认为工作的起点是发布招聘信息，终点是完成面试。
但真正优秀的招聘经理会将理解招聘部门的需求作为起点，以新员工成功通过试用期作为终点。
你可以在面试时问这个问题：你认为一个完整的招聘流程应该包括哪些环节？每个环节的重点是什么？
通过候选人的回答，可以判断他是否具有全球思维，是否能看到表面工作之外的价值创造过程。
03
询问详细信息以检测虚假简历
简历造假现象屡见不鲜，那么如何识别造假简历呢？答案是：询问详情。
无中生有、夸大其词、装假造假，这些常见的造假手法，很难经受住细节的拷问。
因为一个谎言需要无数个谎言才能完成。
面试官可以不断询问项目细节：
当时的KPI是怎么设定的？您联系的主要供应商有哪些？您接手之前的采购成本是多少？
如果是真实经历，申请人往往能流利地回答。
如果是捏造的，很容易在细节上出现破绽。
你也可以尝试“砍”应聘者和他的上级：
您和您的上级是如何分配这个项目的工作的？是否有任何分歧的地方？这种质疑可以有效识别那些把上级的功劳据为己有的行为。
04
软技能决定长期绩效
硬技能让你胜任工作，但软技能决定你能走多远。
许多人拥有出色的技能，但发现很难合作或坚持，最终未能取得成功。
因此，面试不仅要注重硬技能，更要注重软技能。
但如何检查软技能呢？关键是看行动，而不是言语。
例如，在考察销售软技能时，不要问“你善于沟通吗？”问“你如何说服一个很难打动的客户？”
前者可以轻松获得场景词语，而后者可以看到真实的行为模式。
05
动机决定未来方向
找到合适的人才只是第一步，留住人才才是真正的挑战。
留住人才的关键是了解他们的真实动机。
人类的需求大致可分为五类：情感需求、发展需求、健康需求、家庭需求和收入需求。
在面试过程中，可以要求申请人对这些因素进行排序并了解他的真实需求。
例如问：在薪资、发展空间、工作氛围、工作强度等因素中，你最看重哪一个？你能把它们按顺序排列吗？
然后问：为了实现这些目标，你做了哪些努力？这可以帮助您判断候选人是否言行一致。
最后，诚实地问：你希望公司能为你提供什么？
这不仅可以让你了解候选人的期望，也是达成“心理契约”的好机会。
06
价值观决定你能走多远
在一个团队中，价值观的契合度往往决定了合作能走多远。
很多面试官喜欢委婉地“暗示”公司的价值观，比如：你愿意加班吗？
你花钱大手大脚吗？但有经验的考生往往能猜出“正确答案”。
与其猜测，不如诚实。
直接告诉申请人公司的核心价值观，例如：我们是一个创业团队，工作节奏很快。我们可能需要经常加班，但我们也会快速成长。
这样的工作强度你能接受吗？
或者：我们公司的理念是极致的性价比，所以我们对成本控制非常严格。
您同意这种做法吗？
这种诚实不仅能帮助你找到真正兼容的人才，还能避免日后因价值观不同而产生的摩擦。
07
结论：对的人胜过一切
招聘是一项投资，而不是一项支出。
找到合适的人可以让你的团队更加强大，但聘用错误的人却会带来无穷的麻烦。
与其仓促做出决定，不如多花些时间进行选择。
因为当你遇到对的人时，你会发现很多管理问题就迎刃而解了。
他们能够理解你的想法，主动解决问题，让整个团队的工作氛围轻松愉快。
正如管理大师宁高宁所说：人对了，一切就对了。空气没问题。
因此，招聘时一定要谨慎。
我宁愿花一个月的时间看几千份简历，面试几十个小时，才能找到最合适的人。
因为招不到人只是一个问题，但招错了人就会带来无穷无尽的问题。
只要你在面试时问清楚这些关键问题，就可以大大提高选人的准确性。
让我们共同努力，为团队找到真正“合适的人”。
08
精炼金句
1、招人不容易，花了很多钱，合适的简历也不多。面试很棒，但是遇到刷简历的人。用重金请来的专家，可能并不称职。本季度预算已经触底，因此快速识别和招聘人员是关键。 。
2、选人时除了硬技能外，软技能、求职动机和价值观也很重要。这才是全面考察人才的正确方法。不要只看表面，而要深入挖掘。
3、判断一个人的才华和思维深度，看他胜任该工作的PDCA跨度。不同的级别对应不同的跨度。这是识别人员身份的有效方法。
4. 经验有四个层次：学习、完成、获胜和教导。招聘管理者时，不能只看做了，更要看胜、教。这是一个深入的考虑。
5、识别假简历，询问详情、转发核实、对比细节、熟悉业务流程是必须的。欲求高手，先得成为高手。
6. 招错人会带来无穷无尽的问题。花费大量的精力来招人是值得的。与其胡乱招人后后悔，不如花很长时间找到合适的人。
结束~
