公司因不加区别地雇佣员工而走向了下坡路。
原文作者：张利军
张利军
张丽君Cherry
关注我，和100万管理者一起学管理与组织创新。张利军Cherry，创业酵母创始人，知名组织创新专家，《组织的力量》《卓越日记》作者，2022年拉姆·查兰管理实践奖获得者。
导语：为什么说一家公司的没落是从招人泛滥开始的呢？那么我们该怎么办呢？今天就和大家一起探讨一下这个问题。
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每次我出去拜访客户，我都会问老板，你们花了多少时间在招聘上？
大多数老板的回答都出奇的相似，他们几乎从不参与招聘，想了一会儿后，他们会无奈地回答我：
“Cherry，你不知道我有多忙，再说我还有人力资源经理，主要精力还是在业务上。”
当我听到老板的回答时，我不得不给他泼一盆冷水，老板之所以这么忙，都是他自己的原因，因为你的HR，你的人力资源经理给你招错了人。
老板贬低员工，CEO做销售经理、业务经理应该做的事情，你看，这恰恰是最大的浪费。
造成这种结果的原因是你们的销售经理和市场经理不合格，没有能力胜任这项工作。
鉴于此，我也奉劝那些公司不是特别大的老板们，不要轻易放弃招聘权，尽量亲自参与招聘，亲自招员工。
前期，老板应该亲自参与招聘
很长一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇都坚持亲自面试每一位工程师。后来，随着谷歌规模越来越大，工作越来越繁重，他只好把这项工作交给别人，但他还是花了大量时间亲自审查招聘合同。
马云也是这么做的，当阿里巴巴有四五百名员工的时候，所有的面试，连前台、保安，马云都亲自参与。
阿里巴巴也因此诞生了很多传奇人物，比如童文红刚来阿里巴巴时，从前台做起，后来做行政经理、人力资源经理、业务经理、客服经理，最后成为整个阿里巴巴集团的首席人力资源官。
乔布斯还非常重视招聘，他认为一个优秀的员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯花了自己四分之一的时间来招聘人才。
雷军曾不止一次在公开场合表示，自己创业初期80%的时间都用来招人，而为了招到优秀的人才，走访别人30次也不为过。
很多员工都跟雷军有过面对面的交流，很多人聊了将近10个小时。小米需要有创业精神的员工，如果没有创业精神，再有能力的人我们也不会要。
为什么拉里·佩奇、乔布斯、马云、雷军在早期都积极参与招聘？
因为他们知道，招到合适的人比改变一个人更重要。改变一个人几乎是不可能的，如果招错了人，培训也是无用的。
招募合适的人才，文化价值观匹配，兼容性更强。招募合适的人才，也能吸引更多合适的人加入。
所以，在创业初期，老板一定要参与招聘，一旦业务做大了，老板忙不过来，招聘普通员工可以交给别人，但核心高管必须亲自去招，不能把要求直接扔给人力资源部。
一旦招聘人员不了解公司文化和职位要求，就很容易犯错，招错人。如果高管招错了人，可能会给组织带来更大的伤害。
招聘时，问 3 个问题了解能力
老板要花时间招人，那么在面试的过程中如何判断自己是否是合适的人选呢？
在致股东的信中，亚马逊创始人贝索斯要求所有面试官在做出决定之前考虑三个问题：
1. 你会钦佩这位候选人吗？
如果你钦佩他，那就意味着他在某些方面比你优秀。
你是老板，公司里很难有人在综合方面超越你。但你招一个人，那他肯定在某一方面比你强。
没有完美的个人，但我们需要打造完美的团队。
如果你只找各方面都不如你的人，不管他们遇到什么问题，他们都会来找你，不管你有多大本事，最后你都会被累死。
因此，当我雇用某人时，如果他不能在任何方面超越我，我就不会雇用他。
2. 这个候选人会提高团队的平均效率吗？
任何一家公司招人都需要坚持一个原则：招的人必须高于现有员工的平均水平，必须能够提高团队的平均效率。
为什么会这样呢?因为如果你招的人总是拉低平均水平，最后团队的平均素质就会越来越低。
3.他将来会成为超级巨星吗？
招人不光是为了满足现在的用人需求，更是为了未来3-5年的人才储备，所以也要看他有没有潜力。
如果他不能成为明星，跟不上公司的发展，就算现在录用他，将来也会被淘汰，那还用干嘛？
这是亚马逊面试官会问的3个问题。我们在面试的时候也可以问自己这3个问题。
闻到气味，找到有相同价值观的人
招人的时候，除了看能力，还要看嗅觉，嗅觉看似简单，却蕴含着智慧。
候选人通常会隐藏自己，不会展现真实的一面。他们的行为本身没有错，这是人性或本能，但可能会影响我们对候选人的判断。这时候，我们可以设计一些开放式的问题。
比如你有一个职位，要求这个人能吃苦，你问他能不能吃苦，没有人会告诉你，对不起，我不能吃苦。那么你可以换一种方式问他，你这一生吃过最大的苦是什么？通过他的回答，你就能知道他吃苦的能力有多强。
Google 的面试技巧也很值得学习。在 Google 面试时，会有六个人与应聘者交谈，其中三个不是部门人员。他们可能是秘书或管理员。任何职位的人都可以面试工程师。
面试的时候考官会问一个问题：你愿意和应聘者一起出去旅行吗？如果不愿意，那就别录用他，因为口味不一致，他没有Google的口味。
阿里巴巴也曾借鉴谷歌的这个方法，让一位嗅觉灵敏的人员（经验超过三年的优秀员工）参与跨部门面试，面试官不需要关心应聘者的专业能力，只看应聘者有没有阿里巴巴的味道。
阿里最初招人很严格，从来不会让新来的经理自己招人，要招人都要先看阿里三个老员工是怎么招的，看看阿里的标准是什么。
你不仅要看，还要总结分析阿里这次招聘和你之前招聘的区别，回答正确才有机会招到员工，招员工的时候有阿里老员工在看着你，面试完之后阿里老员工还会跟你一起复习。
之所以这么复杂，是因为我们深刻认识到，一家公司的衰落，往往就是从滥招人开始的。
所以CEO在创业初期不要轻易把招聘大权交给人力资源，要知道公司原本的文化就是创始人的文化，如果创始人此时不亲自去招员工，一旦把招聘大权下放，可能会给公司埋下隐患。
随着新人越来越多，文化会越来越淡化，员工代表的是公司的形象，如果员工的文化价值观与公司不符，品行不好，随时都有可能失败，损害公司的声誉。
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企业要降本增效，降低人工成本，招到合适的人才，那么如何招到合适的人才，方法有哪些呢？
如何降低产品成本？如何降低运营成本？
作为老板，如何提高执行效率、决策效率？
一个公司内部的文化需要保持一致，那么如何创造高效的文化呢？
如果你想通过裁员、降薪来降低成本，但是团队的业绩却受到很大影响，该怎么办？
你想减少营销、减少投入，但销售业绩却下降，该怎么办？
如果我们想加强生产、注重研发，但产品质量却大幅下降，该怎么办？
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