或许你已经猜到了，很多公司只是想用最低的薪水招到最具性价比的人，但这显然是不现实的。
正如这位网友抱怨的那样，如果你用这种鄙视的态度看待公司，你怎么能指望成功获得这份工作呢？
薪资与人才价值的匹配是“买卖”交易的重要前提，相反，如果企业仅仅站在“雇主角度”，以“助理价”来招聘管理者，这显然是不公平的，会导致招聘的无效。
此外，用人部门设定的招聘要求过于严格也是HR招人难的一个原因。
要知道，真正优秀的人，是不会轻易丢掉工作的，容易丢掉工作的人，一定是在某些方面有所欠缺，当然，这也不排除是公司的原因。
另外，由于HR自身能力的限制或者思维固定，无法准确把握人与岗位的契合点，这也是招聘难的关键。
比如HR的人才筛选、判断能力弱，或者不了解业务，不了解该岗位匹配的人需要具备什么特质。
以上三点可以说是HR招聘过程中常见的问题，只有想办法克服，才能打破招聘的被动局面。
HR该如何突破当下困境？
走出招人难“怪圈”
1.从公司角度消除“捡漏心态”
上个月，我的一个从事平面设计工作的朋友在找工作的时候很生气。
她说，公司要求她精通摄影、设计、运营，这些她都可以做，但最终薪资谈判只给她开了6K。
“你得到你所付出的。”
人才与企业的健康关系应该是平等交流的关系，“低薪吸纳精英”只是用人单位的一厢情愿，也是很多企业的通病。
HR要想消除企业的“捡便宜心理”，就必须利用专业能力，收集同行业、类似职位的薪资数据，确保能在薪资制定过程中提供重要参考，避免因薪资“太差”而导致招聘流产。
俗话说“好厨子无米之炊”，HR只有先帮助企业做好这件事，招聘的难度才会降低。
2. 纠正用人部门“假想人格”
有些部门领导招人是抱着“要这要那”的心态，希望招到什么都精通的“万事通”。但仔细想想，这怎么可能呢？
如果这样的话，HR招人就极其困难了。
我曾想纠正外贸经理过于苛刻的招聘要求，于是亲自体验了外贸整个业务流程，迭代招聘要求，有效扩大了招聘范围。
因此，当遇到部门“不合理”的招聘要求时，要努力纠正他们的“假想性格”，有效的做法是真正了解所招聘岗位的业务技能，客观提出合理的招聘建议。
重要的是让招聘部门明白，没有完美的候选人，只有相对适合该职位的“有缺陷”的候选人。
3. 打破招聘流程中的“刻板思维”
要想降低招聘难度，除了要克服公司层面、部门层面的原因外，“刻板思维”也是值得注意的一点。
这主要体现在HR会以习惯性思维或者个人喜好来定义人才的含义或者判断是否适合。
比如，严格遵循年龄、学历、经验等招聘门槛，对不符合要求的人员不进行深入沟通，就是一种不科学的做法。
因为僵化的招聘方式、墨守成规的筛选机制，不仅会增加招聘的难度，还可能将合适的人“扼杀”于萌芽状态，甚至错失优秀人才。
因此，在招聘过程中打破“刻板思维”，以多元化、开放性的视角筛选人才，是相对客观合理的做法。
此外，HR也要摒弃“求职者处于劣势”的态度，将候选人放在平等的沟通位置上，这样会更有利于提高招聘转化率。
结尾
放眼目前的待业人才市场，一部分人因为胆子大，选择自主创业；一部分人因为不想再被职场所累，发展副业；而最后一部分人，则会选择继续寻找工作。
因此，在人才短缺、求职者越来越少的情况下，招聘变得越来越难，这也是正常的。
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