工人日报-中工网评论员 郭振纲
我们期待相关部门能够持续优化政策扶持，推动并指导众多企业逐步淘汰那些不科学、过时的选拔、任用员工的标准和条件，共同打造一个更加公平、公正、有序的就业环境，让“不拘一格降人才”的理念得到更广泛的实践。
《工人日报》6月9日的报道显示，近期内取消35岁招聘门槛的呼声日益高涨，一些用人单位已开始调整招聘政策，如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄限制已放宽至45周岁及以下；北京的一家国有文化科技企业也明确招聘条件为45周岁以下……业内人士指出，35岁的职业门槛与社会的进步趋势相悖，可能导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才结构的断层。
近期，许多企业普遍将“年龄不超过35岁”作为招聘的基本条件，这一规定使得众多求职者无缘职场。然而，近期部分地方的事业单位和国有企业在招聘政策上进行了调整，这一举措回应了社会的关切，同时也向公众展示了放宽年龄限制的积极信号。
从客观角度分析，企业为了吸引更匹配的员工，确实有必要设立一定的标准和限制。然而，若不考虑行业、职位及技能水平的差异，统一将求职者的年龄上限设定为35岁，这种做法不仅违背了劳动者职业成长的自然规律，也可能对企业的长远发展带来不利影响。例如，某些企业的职位对员工的专业知识、工作经验以及技能等级有着较高的要求，而这些能力往往需要员工经过较长时间的实践和积累才能具备，因此，对年龄限制在35岁以下的规定很难与之相匹配；此外，某些行业和岗位需要人才的合理流动，以实现人才的最大化利用，然而，35岁的就业门槛使得许多劳动者不敢轻易跨过这个界限……
在现实生活中，年龄歧视只是诸多歧视现象中的一种，性别歧视、地域歧视以及学历歧视等问题同样普遍存在。举例来说，部分企业在招聘时，会在条件中明确提出只接受985或211高校的毕业生，更有甚者，对方言、个性以及工作经验等方面提出了更为严苛的要求。这些状况对劳动者而言极为不利，它们不仅违背了就业促进法、劳动法等相关法律法规的规定，阻碍了人才的合理流动和人力资源的合理分配，而且与国家推行就业优先战略、推动高质量和充分就业的目标不符。
就业歧视现象的存在，有几方面因素。首先，众多企业考虑到成本与管理的因素，在招聘过程中倾向于设定对自己更有利、更便捷的条件；其次，尽管相关法律法规和政策旨在保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等因素对平等就业的不合理限制和歧视，但它们的强制力不足，处罚力度较弱，难以对用人单位产生足够的威慑作用；再者，我国劳动力资源丰富，企业在招聘时具有较大的选择空间，而劳动者则相对处于被动地位，这无疑为消除就业歧视带来了更大的挑战。
党的二十届三中全会强调了完善机会公平制度机制的重要性，并致力于拓宽社会流动的途径。此举实质上对相关部门在打击就业歧视方面提出了新的挑战——需通过立法手段对各类就业歧视行为进行明确规定，增强对歧视行为的惩罚力度，同时营造一个公平就业的良好环境。实际上，在近年来，相关部门正积极朝着这一目标迈进。一些地区在最新颁布的旨在推动就业的政策文件中，具体将年龄限制等就业歧视行为纳入整治行列；最高人民法院公布了一系列维护平等就业权的典型案例，为各级法院在审理此类案件时提供了指导，确保对就业歧视行为进行正确认定与处理，并促使用人单位合法行使用工自主权；同时，工会和司法行政机关通过法律检查、劳动法律监督等方式，引导用人单位规范其招聘流程，以避免就业歧视问题的发生。
目前，不少地区的事业单位及国有企业已在招聘环节放宽了年龄门槛，或对就业年龄设定了更加灵活的条件，这一举措对于逐步消除就业中的年龄歧视现象，无疑具有积极意义。我们期待各地、众多雇主单位踊跃响应，持续加强实践基础的巩固，同时希望相关部门能够持续优化政策扶持，推动并指导更多企业逐步淘汰那些不合理、过时的招聘和用人标准，共同打造一个更加公平、公正、有序的就业环境，让“不拘一格降人才”的理念得以更广泛地实现。
