企业在招聘公告中普遍设定了35岁及以下为年龄门槛，这一规定成为众多企业招聘的刚性条件。记者在对多家企业招聘负责人进行采访时了解到，年龄往往成为他们选拔人才的关键考量，即便招聘信息中并未明确指出，简历筛选阶段也会特别关注这一条件。
大龄求职者即便拥有丰富的职场经验和卓越的工作才能，在遭遇招聘单位的年龄门槛时，也只能无奈止步。近期，取消35岁招聘年龄限制的呼声日益高涨，有专家指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的现象。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，接受采访的企业代表指出他们“更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连推出。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难题？记者就此进行了深入探讨。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，虽然我们深感您过往职业经历的吸引力，然而该岗位尚有其他特定要求需满足。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在网络上寻求工作时，遭遇了多家公司发送的类似信息。那时，肖女士的职业生涯中出现了将近四个月的空档期，加之年龄因素，她屡次遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去了，肖女士已经投递了近百份简历，并且与众多招聘企业的人力资源部门进行了上千次的交流，但得到的面试邀请却十分稀少。众多企业明确要求求职者年龄在35岁以下，对于像我这样年龄稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生，39岁，在上海专注于互联网游戏开发领域。自去年六月以来，直至今年春季招聘季，他已向多家公司投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄因素，其中多数简历未能得到回应。尽管有些项目并不匹配，但年龄问题仍是主要原因。
金先生指出，35岁不仅是求职的门槛，在企业的项目调整、末位淘汰等环节，那些年龄超过35岁的员工往往首当其冲，成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业渴望获取“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点尤为突出。
社会普遍认为，年轻一代的知识体系更新速度更快，他们拥有更强烈的求知欲望和更强的学习能力，因而更能迅速适应技术进步和行业需求的变化。因此，在制定人才发展战略时，企业更倾向于对年轻一代进行培养，并以此提升员工的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这不仅有助于在选拔过程中缩小候选人的范围，还能有效降低招聘的整体成本。李育辉如是说。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有两点：一是公务员和国企招聘对年龄的限定产生了示范作用；二是企业这样做旨在降低用工成本，因为年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁上升至2022年的39.72岁。
记者观察到，在招聘公告中，取消35岁就业年龄限制的现象逐渐凸显：诸如山东、新疆、贵州等地的事业单位招聘公告中，部分岗位的年龄限制被放宽至45周岁及以下；北京的一家国有文化科技公司也明确要求应聘者的年龄在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告也显示，招聘对象的年龄上限同样放宽至45周岁以下。
在招聘公告中放宽年龄限制的同时，相关意见还强调了消除就业歧视的必要性。《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出要保障公民的平等就业权利，并致力于消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的不公平就业限制和歧视现象，以此促进社会流动渠道的畅通。
今年一月，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业领域改革，推动实现高质量和充分就业的意见（征求意见稿）》，该文件建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的限制进行放宽。
在众多依赖丰富实践经验作为竞争力的行业与职位中，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供给格局亦随之发生转变，迫切需要全面挖掘不同年龄段的人力资源，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益多元化，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在这种情况下，政策制定和调整必须紧跟时代步伐，积极响应并满足广大民众的需求。同时，还需优化人力资源的配置，以防止因年龄限制而产生的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起推行逐步提高法定退休年龄的举措，同时必须着手破除就业领域的年龄歧视，确保政策的有效过渡。“那些年龄较大的求职者拥有丰富的经验和深厚的技能积累，逐步放宽年龄门槛不仅能发挥他们的优势，还能有效解决各行各业在用工方面所面临的挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得大龄求职者就业压力倍增，同时也阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出，中年人在求职过程中承受着经济压力，失业的风险不仅可能破坏家庭稳定，还可能引发代际间的社会焦虑传递。
如何消除就业年龄门槛的障碍？程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视行为作出了禁止规定，而年龄歧视尚未被纳入法律明文禁止的范畴。
程阳指出，消除年龄界限的障碍，需要在法律层面具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视行为的认定准则和相应的惩罚办法。
程阳提出，在司法领域，应推出具有指导意义的案例，以统一裁判标准，并规定任何超过法定资格年龄的限制都是无效的。此外，还应减轻劳动者的举证负担，并规定企业需对年龄限制的合理性进行证明。在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公示和处罚。
李育辉指出，政府正通过政策引导，促使企业摒弃对招聘年龄的限制。他提到，政府可以起到引领作用，通过税收减免、资金补助等方式激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外，他强调，企业应构建以能力为基准的评估机制，比如运用技能考核、项目经验等来逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以助他们更好地满足市场需要。
李育辉提出，企业应尝试更为灵活的用工方式，例如远程工作等，以便为大龄求职者创造更多的就业岗位。他强调，有必要引导社会观念的转变，摒弃对大龄求职者的固有偏见，并推崇多元化的人才观念。同时，劳动者自身也应积极适应市场变化，掌握新技术，巩固专业技能，增强个人能力，并在面对就业年龄歧视等不公平待遇时，勇敢维护自己的合法权益。
