不少企业在招聘启事中明确指出，应聘者的年龄需在35周岁或以下。记者在采访中了解到，众多企业招聘负责人均认为年龄是关键考量标准之一，即便招聘信息中并未直接提及，但在简历筛选过程中，年龄因素同样被给予高度重视。
大龄求职者即便拥有丰富的工作经验和卓越的工作技能，在招聘企业的年龄门槛面前也只能止步不前。近年来，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有相关人士指出，这一年龄限制与社会的进步趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的出现。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，接受采访的企业代表指出，“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽甚至取消招聘年龄限制的政策也接连发布。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需要克服哪些难关？记者就此进行了深入采访。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对肖女士过往的职业背景留下了深刻印象，然而，该岗位的选拔标准还有其他要求。在今年的春季招聘期间，肖女士在网络上投递简历时，多家企业给出了类似的反馈。那时，肖女士的求职经历中出现了将近四个月的空档期，加上她年龄稍大，频繁遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去了，肖女士已投递了近百份简历，与众多招聘企业的人力资源人员进行了上千次的交流，但得到的面试邀请却寥寥可数。众多企业明确要求求职者年龄不超过35岁，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生今年39岁，他在上海从事互联网游戏开发工作。自去年6月份以来，他积极求职，向多家公司投递了数百份简历。然而，由于年龄因素，他的大多数简历都未能得到回应。其中，有些是因为项目与他的专长不匹配，但最主要的原因还是他的年龄问题。
金先生指出，35岁不仅是求职的门槛，在企业项目调整、末位淘汰等情况下，35岁以上的员工往往首当其冲，成为被裁减的对象。
企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这其中一个原因就是企业渴望获取“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能也相对较高，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点尤为突出。
社会普遍看法是，年轻一代的知识体系更新速度更快，他们的学习动力和学习能力更为突出，更能迅速适应技术变革和行业需求的变化。因此，在制定人才发展战略时，企业更倾向于对年轻人进行培养，以提升他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在选拔阶段缩小候选人群体，从而降低招聘成本。李育辉如是说。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有二：一是公务员及国企招聘对年龄的限定产生了示范作用；二是为了降低用工成本。他认为，年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、增加的医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中数据显示，我国劳动力人口的平均年龄自1985年的32.25岁增长至2022年的39.72岁。
记者观察到，在诸多招聘信息中，取消35岁就业年龄门槛的现象逐渐凸显：诸如山东、新疆、贵州等省份的事业单位招聘启事中，部分职位对年龄的限制已放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技公司也明确表示，招聘对象年龄可放宽至45岁；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的招聘信息同样显示，企业招聘对年龄的要求也放宽至45岁及以下。
在招聘公告中放宽年龄限制的同时，相关意见还强调了消除就业歧视的必要性。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出要保障平等就业权利，消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不平等的限制和歧视现象，并致力于拓宽社会流动的途径。
今年初，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于深入推进就业改革，推动实现高质量全面就业的实施方案（征求意见稿）》，该文件建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对员工年龄限制进行放宽。
在那些以丰富职业经历为显著优势的行业和职位中，放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正在发生转变，这就要求我们充分利用不同年龄段的人力资本，以填补劳动力的空缺。李育辉指出，人才发展的道路正变得更加多元化，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在这种情况下，政策制定和调整必须跟上时代步伐，满足公众的期待，优化人力资源的分配，同时要避免因年龄门槛而形成的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起推行逐步提高法定退休年龄的方案，同时必须一并打破就业领域的年龄障碍，确保政策的有效过渡。“年长求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能发挥他们的优势，还有助于解决各行各业在用工方面遇到的挑战。”程阳如此阐述。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制，使得大龄求职者承受了更重的就业压力，并阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出，中年人在求职过程中承受着经济负担，失业的可能性不仅可能引发家庭的不稳定，还可能造成社会焦虑在代际间的传递。
程阳指出，目前来看，就业促进法中仅对民族、种族、性别以及宗教信仰的歧视行为进行了禁止性规定，而关于年龄方面的歧视尚未被纳入到法律明确禁止的范畴之中。
程阳指出，消除年龄界限，立法上应具体列出禁止年龄歧视的内容，并制定相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视的判定准则和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应颁布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，并规定任何超出法定资格年龄的限制都是无效的。此外，还应简化劳动者在证明过程中的负担，并规定企业需对年龄限制的合理性进行举证。在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公开曝光并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过政策引导，促使企业放宽招聘年龄门槛，比如政府可以牵头，运用税收减免、资金补助等激励措施，来激励企业吸纳和培育年长求职者，进而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外，他强调，应推动企业构建以能力为评判标准的选拔机制，比如通过技能考核、项目经历等方式逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以助他们更好地适应市场变化。
李育辉提出，企业应尝试更为灵活的雇佣方式，例如实行远程工作，以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，社会观念的更新势在必行，需打破对大龄求职者的固有偏见，推崇多元人才观念。此外，劳动者还需积极调整自己，紧跟市场需求，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。在面临年龄歧视等不公平待遇时，他们应勇敢维护自己的合法权益。
