不少企业在招聘启事中明确标注了年龄限制，不超过35岁，这一规定成为招聘过程中的一个关键条件。记者在采访多家企业招聘负责人时了解到，年龄标准往往是他们选拔人才时的重要参考，即便招聘信息中并未直接提及，简历筛选阶段也会对此给予特别关注。
即便大龄求职者拥有充沛的工作经验和卓越的工作才能，但在招聘企业对年龄的设定面前，他们也只能无奈止步。
近期，取消35岁招聘年龄限制的呼声日益高涨，有专家指出这一年龄限制与职场发展的大趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才链的断裂。
记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中放宽了对年龄的要求，被采访的企业人士强调“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽甚至取消招聘年龄限制的政策也在逐步推出。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难题？记者就此进行了深入探讨。
35岁为何成应聘门槛
很抱歉，尽管我们对于您过往的职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位的任职条件尚有其他要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在在线求职过程中，屡次接到了类似这样的反馈。那时，肖女士的求职经历中有一段接近四个月的空档期，加之年龄因素，她频繁遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。
数月过去了，肖女士已向众多企业投递了近一百份简历，并与招聘方的人力资源人员进行了上千次交流，但得到的面试邀请却寥寥可数。许多企业明确要求求职者年龄不超过35岁，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更不用说获得面试的机会了。
金先生，39岁，在上海专注于互联网游戏领域的开发工作。自去年六月起，直至今年春季招聘季，他已向多家企业投递了数百份简历。然而，由于年龄因素，他的多数求职申请都未能得到回应。其中，部分原因在于项目与个人能力不匹配，但最主要的还是年龄这一难题。
金先生指出，35岁并非仅仅是求职的门槛，在企业的项目调整、末位淘汰等环节中，35岁以上的员工往往首当其冲，成为最先被裁减的对象。
企业为何在招聘时设定年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这主要是因为企业追求所谓的“青春红利”。人们普遍认为，年轻人工作时的精力更加旺盛，工作效率也相对较高，尤其是在以新技术为主导的互联网行业中，这种现象尤为突出。
李育辉指出，人们普遍觉得年轻一代的知识体系更新速度更快，他们拥有更强烈的求知欲和更强的学习能力，更能够跟上技术变革和行业需求的迅速变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意培养年轻员工，并提高他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而减少招聘成本。
程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有两点：一是公务员和国企招聘对年龄的限定产生了示范作用；二是为了降低用工成本。他认为，年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期待、医疗费用以及退休福利的支出。
一些招聘开始破除35岁年龄限制
《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其中所呈现的数据揭示，我国劳动力人口的平均年龄自1985年的32.25岁增长至2022年的39.72岁。
记者观察到，取消35岁就业年龄上限的现象在招聘信息中逐渐凸显：诸如山东、新疆、贵州等地区的事业单位招聘公告中，已有部分职位将年龄限制放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技公司在其招聘要求中也明确指出年龄需在45岁之下；此外，辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘信息同样显示，应聘者的年龄上限也被放宽至45岁及以下。
在招聘公告中，对年龄限制进行了放宽，同时相关意见还强调了要消除就业上的偏见。根据去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，明确提出要保障所有求职者的平等就业权利，并消除因地域、身份、性别、年龄等因素带来的不公正就业限制和歧视现象，以促进社会流动的顺畅。
今年一月，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于深入推进就业改革，推动实现高质量和充分就业的意见（征求意见稿）》，其中建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄界限进行放宽。
在众多依赖丰富职业背景的行业与职位中，放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正发生转变，这就要求我们充分挖掘不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才成长途径的日益丰富，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在这种情况下，政策制定和调整必须紧跟时代步伐，积极回应并满足公众的需求。同时，应优化人力资源的配置，以消除因年龄限制而产生的人才流动障碍。
程阳提出，自2025年起逐步推行退休年龄的延迟政策，同时必须同步消除就业市场的年龄歧视，以确保政策的顺利过渡。他指出，年长求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，还能有效解决各行业在用工方面遇到的挑战。
提升对大龄求职者接纳度
企业对招聘年龄的限制使得大龄求职者就业压力倍增，阻碍了他们职业道路的拓展。李育辉指出，中年求职者承受着经济负担，失业风险可能诱发家庭动荡，甚至导致社会焦虑在代际间传递。
在探讨如何消除就业年龄门槛的问题上，程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视行为进行了禁止性规定，而关于年龄歧视，尚未被纳入法律明文禁止的范畴。
程阳指出，消除年龄界限，立法上需清晰列出禁止年龄歧视的具体内容，并颁布相应的法律、法规或政策性文件，同时确立歧视的判定标准和相应的处罚办法。
程阳提出，在司法领域，应颁布具有指导意义的案例，以统一审判标准，并规定任何超过法定资格年龄限制的规定均为无效，此外，还需减轻劳动者的举证负担，并规定企业需对年龄限制的合理性进行举证；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公示并实施处罚。
李育辉指出，政府正通过一系列政策措施，促使企业放宽对招聘年龄的限制。这包括政府主导，运用税收减免、资金补助等激励措施，来激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外，他还强调，应推动企业构建以能力为基准的评估机制，比如通过技能考核、项目实践等方式逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以助他们更好地满足市场需求。
李育辉提出，企业应尝试更为灵活的雇佣方式，例如实行远程办公，以此拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，有必要推动社会观念的更新，摒弃对大龄求职者的固有偏见，并推崇人才观念的多样化。此外，劳动者还需积极适应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。在面临就业年龄歧视等不公平待遇时，他们应当勇敢地维护自己的合法权益。
