想通过内推扩大企业规模，有哪些注意事项？
有些岗位不适合内推。销售和程序员的内推较为有效，然而对于中层或重要岗位，内推需谨慎。尤其在大部分公司内推时，仅放置一张海报和一个 JD（工作说明），推荐人不了解需求，只知晓公司在招聘，只是简单地在社交平台上发布，有人想来就进行推荐。这样实际上无法体现内推的好处。内推要求公司对岗位有极为详细的需求，以便推荐人知晓何种类型的人是合适的。如此一来，在进行面试时，只需查看人品以及三观是否与团队相契合即可。
大家是否注意到一个很有趣的现象，即常有朋友请你帮忙对接一些资源。你帮朋友对接大概超过 10 次时，或许一次都对接不成功。尤其是那种资源对接的情况，经常帮别人对接资源，其成功率却非常低。尤其是你为 C 时，A 让你对接一个资源。你认识 B，于是把他们拉进一个群，就这样完成了对接。然而，成功率很低。你知道吗？所以对接资源需非常慎重。尤其像融资这种情况，需要某个平台的资源等，其实和内推是一样的。
为什么说销售和程序员的内推很有效呢？因为他们能得出结果，即这个程序员很厉害，有牛逼的前端、后端，全才也有，都很出色，大家对他都很了解，知根知底。既然公司会找你帮忙内推，那你对这个公司在做什么，也有一定的了解。
然后，此公司从事产品制作、工具制作以及 SaaS 业务。将该产品发送给需内推的程序员或销售，他们查看后便能知晓自身是否合适。之后，就让他们商谈价格以及价值观等方面的事宜。
那这个管理层为何比较难呢？之前我们说过一件事，好的人才是被挖来的。比如在医美行业、保险行业，以及卖房、卖车这类强销售的公司和企业中，好的销售去同行公司挖人就极为高效。因为他们知晓同行哪里做得好，所以好的人一定是……一定是挖来的或者说选出来的，他不是说自己培养的。
培养的对象是什么呢？例如中层管理。如今我认为在整个国内职场中，情况是这样的：中层干部存在断层现象，很难招到合适的人才。如果通过朋友介绍，尤其是内推的方式，推荐一个人过来，那么这种空降的情况往往会引发一些不良的反应。他在原先的平台上表现得很出色，能得心应手，掌控局面，很厉害。接着他来到你这里，就会出现各种不适应的情况。那么这是为什么呢？
对于偏专业性强的岗位，我们可以进行挖人或者招人操作，也可以允许在一定程度上存在冗余情况，即一个岗位多招几个人，最后留下一个。
管理最好的方式就是进行内部培养。然而，HR 和 HRBP 这类人员是可以去寻找的，因为他们擅长处理这方面的事务。
然后我们再继续讲那个 HR 的重要性。
当一个公司是创业公司或者是初级创业公司时，一开始，其创始人就是 HR，这种情况是比较健康的。
当团队达到 20 个人时，20 个人成为一个分界线。当人数超过 20 个人时，可能就需要一个 HR，包括专业的 HR 或者 HRBP。HR 能够帮你做什么呢？因为他们专门从事这方面的工作，他们的人脉和圈子都与这相关，他们手中最强的就是他们的人才库，他们能够帮你找到这样的人才。
很多人他说这个人要忠诚。其实忠诚，我觉得忠诚不是最重要的。
一开始你提出了忠诚的要求，这难道不是不切实际的想法吗？一开始必然是注重能力的强大，而忠诚是可以在后期逐步培养起来的，不是吗？
大家会非常难受的情况是：这个人很忠诚，跟随了多年，然而其能力却跟不上，跟不上这个时代。接着，由于他的忠诚，你却将所有事情、重要事情都交给他，这种做法只会导致坏事发生，不是吗？
所以说，在忠诚和能力之间进行比较时，我首先会选择能力，接着再去培养他所谓的忠诚。借助我们公司的企业文化、使命愿景以及价值观，逐步地对其进行熏陶，使他拥有更多的凝聚力，并且对公司产生更多的向心力。
点击关注：每天更新平民创业手册/屋里涛说
评论区/私信扣666：领取100个《搞钱项目库》
生财有术杨涛结语：
人才对于企业的发展起着至关重要的作用，它是企业发展的第一生产力。而在获取这一生产力的过程中，高效的招聘是一个关键的环节。
我们讨论后可知，优秀的招聘策略需认清不同岗位特性：技术和销售岗位适合内推与挖角，管理岗更适合内部培养；初创阶段创始人亲自把关招聘是明智的，团队超过 20 人后，专业 HR 的价值日益凸显；招聘初期应优先考察能力而非忠诚，因为真正的忠诚是在企业文化熏陶下逐渐形成的，并非天生就有。
记住，真正优秀的人才通常是通过“挖掘”得到的或者是“挑选”出来的。有效的内推需要对岗位需求进行详细的分析，并且要做到精准匹配，而不是仅仅发布招聘信息。掌握了这些招聘的秘诀，你就能够在竞争激烈的人才市场中表现突出，轻松地招到合适且优秀的员工，使你的企业在人才驱动的时代抢占先机，达成持续、健康的发展。立即行动，将这些招聘智慧加以运用，从而为你的企业吸引到真正的人才精英。
